離職率如何算,離職率的算法

時間：2024-01-06 12:26:51 春鵬學人智庫

離職率如何算,離職率的算法

　　在經濟發展迅速的今天，報告與我們愈發關系密切，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？以下是小編收集整理的離職率如何算,離職率的算法，僅供參考，大家一起來看看吧。

離職率如何算,離職率的算法

　　離職率的算法

　　1、離職率=期間離職人數÷(期初人數+期末人數)/2×100%

　　這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是在本期間內的平均被管理人數，，這種離職率較比較適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期(半年，季度，月)衡量離職率。但是，由于企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量被管理對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份(離職淡季末期)，會造成樣本的高估，進而離職率被低估;如果期初和期末都位于7月份(離職旺季末期)，會造成樣本的低估，進而離職率被高估。

　　2、離職率=期間離職人數÷預算員工人數×100%

　　這種計算方式選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標(人力資源規劃)，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。

　　3、離職率=期間離職人數÷期初人數×100%

　　這種計算方式選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期(月)離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。

　　另外，在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業更大的市場占有或增加企業營業額，其招募成本也隨之被營業的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業增長(除非市場預期失誤)。就補償入職部分而言，企業補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業補償入職率也越大，這部分支出(尤其對人才流失的補償)構成對企業人力資源部有限預算的凈消耗。

　　離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業年齡結構的關系，等等，也就是通過離職率的計算、統計和分析，發現其中的規律，從而采取一些針對性的管理措施，這個當然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。

　　離職率的計算方法

　　我們公司一直在做每日人員動態表,但并未看到其意義所在.我昨天根據上月的人員動態表,計算出了,整個公司的人員流動率.但給經理看的時候遭到了否定.說計算公式有誤.不知離職率到底應該如何計算,才算準確.請看附例:

　　以下為我的計算方法:

　　5月份入職總人數為：107人(其中離職遞補10人)

　　5月份離職總人數(含辭職、辭退、自動離職)：37人

　　月初總人數為：327人

　　月末總人數為：406人

　　工資冊平均人數：(327+406)/2=366.5

　　離職率=離職人數/工資冊平均人數*100%

　　離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二。

　　新進率=新進人數/工資冊平均人數*100%=107/366.5*100%=29.20%

　　凈流動率=補充人數/工資冊平均人數*100%=10/366.5*100%=2.73%

　　所謂補充人數是指為補充離職人員所雇傭的人數_

　　據經理所說的離職率是這樣計算的:月離職率=(月末人數-月初人數)/月末人數*100%.)|

　　不知大家常用的離職率計算方法有哪些?

　　離職率的計算方法

　　離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。按字面理解，離職率應指員工離職的數量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。

　　在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎?如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計算才合理呢?

　　現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

　　一月份　二月份　三月份　四月份　五月份　六月份　合計,

　　期初人數　　50　　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　-

　　錄用人數　　3　　　35　　　20　　　13　　　0　　　3　　74

　　離職人數　　35　　　20　　　6　　　5　　　3　　　1　　70

　　期末人數　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　54　　　-

　　1.將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那么一月份的離職率為：

　　離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

　　用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%;

　　2.將分母定義為期初數量，那么二月份的離職率為：

　　離職率=20/18×100%=111%

　　這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

　　3.同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：

　　離職率=35/18×100%=194%

　　4.如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：

　　一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

　　二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

　　因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。

　　通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量(離職率=離職人數/累計在冊人數×100%)，這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。

　　臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。

　　相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業區別對待，比如企業在培訓課程、社交活動和內部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業貢獻著價值。像大多數員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產率。

　　下面是減少臨時員工離職率的方法：

　　1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節。

　　2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優秀的臨時員工。比如你可能發現你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業度，就要把這種情況反饋給你的雇主。

　　3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經建立的團隊的計劃。

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