HR面試慣用的十八大武器(2)
10.排山倒海，壓力蓋頂
當我們招聘業務類、公關類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質。抗壓能力差的人會經不起考驗，很快敗下陣來。
11.角色模擬，漸入佳境
招聘業務類人員時，經過初步面試后，復試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業務人員向面試考官進行產品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業務溝通狀態，故意設計一些刁蠻的問題，觀察其反應能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質等。
12.歷史回顧，返璞歸真
與行為面試法接近，通過應聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現、業績、是否真誠等信息。需要注意的是：不僅要認真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關鍵點作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真偽。如：一位應聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕，說方案全是他一人策劃、制定的，但考官順勢一問方案內容中的一些制定依據及目的時他卻張口結舌，支支吾吾，顯然他不是方案的策劃人，只是執行者或者至多是參與者。
13.重復提問，巧設迷陣
對于一些關鍵問題，為了驗證應聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當對方陷入問題的“漩渦”后，過一二十分鐘再問剛才的關鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結果與剛才的回答是否一致。
14.行為細節，考察個性
一個人表情的變化、細節的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。一次筆者在招聘業務人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準備三個密封的調味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標志。我告訴他們，某些菜加上調味品味道會更好。這時，有些人連看都沒看就倒了一點調味品，然后才發現是辣椒油――不是他要的醋;有些人謹小慎微，分別打開瓶蓋，仔細觀察，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點粗心，但富有冒險精神，敢于挑戰;后者雖然心細如發，但過于謹慎，缺乏挑戰精神。而當時公司發展的特定階段要求業務人員的基本個性特質是“可以不拘小節，但必須具備挑戰精神”，顯然，前者在個性方面是與公司的要求相吻合的。
15.欲擒故縱，顯露胸襟
當招聘某些崗位，需要該崗位從業人員心胸寬廣，同時具有較強的抗挫折能力的時候，我們可以在面試結束時故意暗示或直接表明對方不符合公司要求，當接收到這一信號時，應聘者的表現是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當然，我們最希望的狀態是保持君子風度，不卑不亢，坦然面對，在理解面試考官的同時不失自信。因為錄用與否都有其特定的理由，沒有錄取并不代表應聘者不優秀，即使無法合作，至少也給應聘者提供了一次了解企業及自己的機會。
16.書面改錯，以假亂真
應聘者往往對正面問題回答比較自如，但實際經驗、技能水平狀況如果通過反面的改錯更能反應其真實狀態。比如：招聘一名秘書，可以設計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標點符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其糾正;招聘人事經理，結合企業背景設計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進行診斷與糾正……有些人在探討理論時夸夸其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種情況下實操能力已經無法恭維了。
17.舊主評說，透視人品
在面試過程中涉及到應聘人員對過去單位的看法時可獲得應聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說得一塌糊涂;有人則客觀地評價原單位，不攙雜個人的感情色彩，同時保守原公司的商業機密……事實上，人都應有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動報酬，給自己提供了一次實踐的機會;同時，沒有問題的企業是不存在的，如果將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業?畢竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業準則是人品的直接體現。
18.好事多磨，表現真誠
招聘中高層人員或其他特殊類崗位，需要測試其對公司的認同度，最好不要一次性決定是否錄用。可多次邀請對方來公司洽談(也可以安排在業余時間)，一方面增進對方對本公司的了解，一方面看其合作的誠意，如果兩次以后對方再也不來公司面談，企業要果斷舍棄，因為適當的放棄也是一種美。試想：如果對方沒有真正認同公司的價值觀，沒有誠意與公司合作，即使錄取了，也不會在公司久留，公司可能還要面臨重新選擇。
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