怎樣借助“招聘”樹立企業形象？
社會不斷的在變化，隨著人力資源的不斷發展，招聘已經成為各類企業發展中必不可少的一個環節。大量的事實證明，任何企業的發展均與企業擁有的人力資源數量和質量有著密不可分的聯系。隨著人力資源學科在中國的快速發展，中國企業的招聘行為逐步走上了專業化道路，越來越多的企業運用專業化的招聘方法與測評工具覓得有用之才，為企業的迅猛發展做出了巨大的貢獻。
而今，企業的招聘環節從最開始的簡歷篩選、筆試、面試再到最終的錄用，呈現給人們的不僅僅是其專業化、多樣化甚至是復雜化;例如筆試有職業興趣測試、職業性格測試、專業知識測試等，面試有無領導小組討論、情景模擬測試等，而且更多的測試方法與招聘工具已被廣泛的應用到企業的現實招聘環節。
面對新的發展機遇與挑戰，招聘所承擔的企業使命已不再是單純的為企業招募有用之才，同時承擔了企業宣傳、樹立企業形象的使命。尤其是企業的外部招募，對企業形象的樹立具有不可替代的作用。眾所周知，招聘方與應聘方之間亙古不變的唯有雙方的選擇權，即雙向選擇權：也就是招聘單位在選擇應聘者的同時，應聘者也在選擇招聘單位。應聘者可能因個人能力與企業崗位不匹配、面試發揮不佳或者不得當的言談舉止而被招聘單位淘汰;而招聘單位也往往因其福利待遇沒有競爭力而不被應聘者所選擇。
但最終的結果基本如此，很多被拒絕的應聘者在幾經周折后，總會找到適合自己的企業適合自己的崗位;而一些企業卻一直招聘不到與崗位匹配的員工。于是，這些企業的招聘人員總結經驗教訓，得出最一致的結論：我們的企業福利待遇沒有競爭力。殊不知，這樣的結果可能全部歸功于招聘人員自身。
現實中很多企業往往忽視了、甚至淡忘了招聘環節的另一個作用：即對企業形象的宣傳作用，而不重視外部招聘環節的各項細節和招聘團隊人員的篩選，派出的招聘團隊人員素質不高、形象不佳、專業不精，如此不堪的招聘團隊不但不能完成招募人才的重任，不經意間卻也降低了企業的形象。筆者回望過往參加過的校園招聘會、大型人才交流會發現正是如此，一些企業的招聘人員穿著邋遢、頭發凌亂，還有很多招聘人員對待應聘者面無表情、態度冷淡;還有人在招聘會上一直低頭玩弄手機，就連解答應聘者的提問都懶得抬頭……如此企業我是萬萬不會前往咨詢或者投遞簡歷;我也發現這些企業也很少有其他應聘者前去咨詢與投遞簡歷。真不知道他們是路過打醬油的還是來招聘的，也不知道他們是否意識到自己不當的個人行為卻在無形中大大降低了企業在廣大應聘者心中的形象，使得企業花費巨大人力、物力、財力在公眾中樹立的良好形象被打破，造成企業每年花費的大量公關費用付諸東流，給企業帶來了無法挽回的損失……
這也說明，招聘人員自身的不當行為舉止等個人因素，也可能成為企業招聘難的原因之一。所謂物以類聚，人以群分，優秀的企業勢必能夠吸引到優秀的人才;相反，庸俗的企業也將吸引來庸俗的人。在企業以外，企業的任何員工個人就代表了整個企業，員工好的或者不好的行為習慣也會被間接的看作是企業的形象，從而形成了公眾眼中的企業形象。更何況這些要為企業宣傳并且招募到有用之才的招聘人員，他們所面對的應聘者可能會成為企業的一員，招聘人員也可能是他們日后的同事，因此從招聘人員身上透露出來的“現實版的企業文化、企業氛圍”等軟實力，會影響他們對企業的評價。所以，招聘人員的言行舉止——無論是正面的還是負面——最終都被算到了企業的頭上，也就歸結為企業形象。這足以表明招聘人員形象對于企業形象的重要性。
鑒于此，企業在篩選招聘團隊人員的時候，也有必要像篩選應聘者那樣嚴格，派出專業扎實、精明能干、儀表整潔的招聘人員，規范招聘人員的言行舉止，明確招聘人員言行對企業形象所起到的作用，在保證完成招募人才重任的同時，讓招聘團隊發揮其樹立企業的形象的附加價值。
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