面試技巧：七種面試常見(jiàn)的提問(wèn)方式
面試官在提問(wèn)方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問(wèn)題，有很多值得注意的技巧。下面是幾種常用的提問(wèn)方式：
(1)封閉式：只需要回答“是“或“不是”。一般封閉式提問(wèn)表示 招聘人員對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，或者想讓應(yīng)聘者結(jié)束某一話題的談 論。
(2)開(kāi)放式：開(kāi)放式提問(wèn)可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以 獲取信息。一般在而試剛開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng) 聘者充分發(fā)揮自己的水平。采用開(kāi)放式的問(wèn)話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。
例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方而表 現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開(kāi)放式問(wèn)題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例…… 通過(guò)這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘 者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)：“你認(rèn)為自己的團(tuán) 隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能 回答是或不是。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，以提高回答的可 信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情境式、行為式的問(wèn)題，如：“告訴我最具 有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”你最敬佩的人是誰(shuí)，為什么?”用來(lái)收 集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。
(3)引導(dǎo)式：?jiǎn)栐挼哪康脑谟谝龑?dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。 而“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?不是很好吧?”這種問(wèn)法一般來(lái) 說(shuō)最好避免，因?yàn)橐龑?dǎo)往往會(huì)變成誤導(dǎo)。
(4)假設(shè)式：例如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣安排呢?”若 是用法得當(dāng)，可以讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
(5)重復(fù)式：對(duì)應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對(duì)方己經(jīng) 接受到他的信息，從而達(dá)到檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的目的。
(6)確認(rèn)式：確認(rèn)式提問(wèn)可以鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與而試人員交流， 例如“我明白你的意思!我接受這個(gè)原因!”
(7)舉例式：又稱行為描述式，所提的問(wèn)題并不集中在一個(gè)點(diǎn) 上，而是一個(gè)連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困 難是什么?你是怎樣分析，又是怎樣解決的?”這種問(wèn)法可以鑒別應(yīng) 聘者所談問(wèn)題的真實(shí)性，了解其實(shí)際解決問(wèn)題的能力，是面試的核心技巧。
閱讀延伸：面試官常會(huì)犯的兩個(gè)錯(cuò)誤
經(jīng)過(guò)一場(chǎng)面對(duì)面的面試后，面試官將會(huì)獲得有關(guān)應(yīng)聘者崗位勝任力等各方面的信息。此時(shí)，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力進(jìn)行最終的判斷。 在面試結(jié)果的評(píng)判中，面試官常會(huì)犯兩類錯(cuò)誤：
①根據(jù)第一印象過(guò)早 地作出判斷;
②根據(jù)事后印象作出模糊的判斷。前一種做法對(duì)于資深的面試官來(lái)說(shuō)可能會(huì)有效，但那是經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果，對(duì)于一般的面試官來(lái)說(shuō)只會(huì)增加犯錯(cuò)誤的概率;而后一種做法是面試官在而試中 沒(méi)有進(jìn)行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的。
總的來(lái)說(shuō)，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。科學(xué)的做法應(yīng)該是：在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任特質(zhì)做好記錄，最后的評(píng)判是根據(jù)對(duì)該面試記錄的客觀評(píng)定做出 的。因此，面試記錄是非常重要的。有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結(jié)束后便可基于此對(duì)應(yīng)聘者的職位勝任力作 出判斷了。需注意的是，基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味 著在面試時(shí)全部采用行為性問(wèn)題，所以面試官也應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎闷渌?一些類型的問(wèn)題。
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