HR如何解除求職者的顧慮(3)
5、對薪酬福利的顧慮具體表現
“我上一份工作的工資是***，你們公司給的工資太低了?！?/p>
“你們公司怎么沒有年終獎?”
“如果不提供食宿我就不考慮了。”
......
心理分析
對公司薪酬福利的顧慮主要是對公司提供的薪資或福利不滿意。
(1)對薪資不滿意主要表現為求職者覺得公司提供的月薪/年薪太低或可提升空間不大。
(2)對公司福利不滿意主要表現為求職者對除基本薪資以外公司提供的福利情況不滿意，一般福利情況包括很多：購買“五險一金”、帶薪年假、非正常上班時間額外補貼、節日禮物、健康體檢、年底分紅、年底雙薪、年終獎、工作餐、集體宿舍、團體旅游、專車接送上下班等等。
求職者對薪酬福利有顧慮一般存在兩種情況：第一，企業提供的薪酬福利與求職者心理期望值有一定差距，但可以結合其他因素綜合考慮，只是在口頭上表達心理落差;第二，求職者有明確的薪酬福利要求，并且對薪酬福利的期望值與企業提供的薪資范圍存在一定差距，對于這類求職者可能存在以下幾種心理：
(1)求職者上一份工作的薪酬福利比較好，換工作也期望能獲得不低于原來工作崗位的待遇;
(2)上一份工作離職原因就是對薪酬福利不滿意，覺得自己的工作能力可以得到更好的待遇;
(3)家里經濟壓力比較大，急需盡快找到高待遇的工作來彌補家用;
......
6、對主動招聘的顧慮
具體表現
“我沒有投你們公司的簡歷，你為什么會有我的電話號碼?”
“我沒有做過***工作，你們為什么會找我來做?”
“你們不會是詐騙電話吧?”
......
心理分析
對電話主動招聘方式產生顧慮的求職者一般存在兩種心理：一是求職者比較慎重，會有較強的自我保護意識，擔心主動招聘電話是詐騙電話;二是求職者認為主動推薦的工作都是招聘難度很大，沒什么人肯做的工作，肯定不好。
前文我們簡單描述了招聘過程中求職者可能會出現的幾種顧慮心態并做了心理分析，那么如何解除求職者的顧慮，接下來我們將針對上面所提到的幾個問題，說說具體的應對之道，希望能給各位HR在解除求職者顧慮的問題上提供一些參考思路。
1、解除對工作內容的顧慮
求職者對工作內容上產生的顧慮，皆因求職者基于對自身的不了解，或者對職位工作內容理解不正確，而認為自己不適合/不愿意從事所招聘職位的工作內容。所以，招聘人員在面對這類求職者顧慮的時候，應該首先結合求職者溝通過程中表現出來的性格特點、工作意向、工作期望等，引導求職者對自己或對職位建立一個正面的認知，同時幫助其解決工作內容中出現的問題，并強化崗位可以為求職者帶來的好處，從而提高其對崗位的認可度，最后，給予求職者適當肯定，再次強化其從業信心。當然，我們也不能為了讓求職者對職位產生意向，就一味地美化職位或掩蓋職位可能會帶來的弊端，而是應該給到求職者一個雙方互相公平選擇的機會。
2、解除對工作地點的顧慮
求職者不論是出于習慣性拒絕還是對地域確實有較高要求，招聘人員都需有一定的敏銳度，能夠通過求職者的狀態、語氣、語速等把握求職者的心理。不要一聽到求職者對地域有顧慮就選擇放棄溝通，要通過更細節更深入的問題，分析求職者的現狀，引導求職者正確看待地域問題，樹立積極正面的擇業觀，有針對性地解決求職者的顧慮，給到求職者一些積極正面的影響，降低其從業顧慮。對于這類求職者我們更應該關注其自己本身對地域的問題是否有一個開放的心態，如果確實無法接受地域問題，我們也需要考慮是否有必要繼續溝通的價值了。
3、解除對工作時間的顧慮
求職者對工作時間的顧慮不外乎是對加班、休息時間及倒班制的顧慮。對于這類問題，我們需要正面回應，首先要讓求職者正確看待工作和工作時間，其次站在求職者的角度，幫其解決對工作時間上不滿的問題所在，同時闡述崗位可以給求職者帶來的幫助，在最后，通過其他福利或補償，給到求職者最大的心理安慰，提高其崗位接受度。
4、解除對工作前景的顧慮
通過上述對求職者心理的分析，我們可以將擇業關注發展前景的求職者大致分為對企業及或行業存在顧慮兩類人。無論是哪一類求職者，我們都需要先引導其有一個開放的求職心態，正確看待企業和行業的發展問題，同時，針對轉行有顧慮的求職者，可能都對現招聘的工作都沒有太多的經驗，故需要建立求職者對自己學習能力的信心，即適應一份新工作的從業信心，再結合其所學專業或過往工作經驗進行分析，幫助求職者解決行業的問題，強化其從業信心。
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