HR高手智慧篇——談薪不傷情(2)
那么，各位HR們，我們如何有效的談薪不傷情呢?具體如下：1、明確崗位薪資標準
要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低但條件相似的求職者。有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題;另外有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見。”其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。
面對這樣的情況，HR經理可以這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。”另外，HR經理可以通過詢問的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”這樣的問話試探性地詢問對方，以便在正式確認薪資前讓應聘者以假設的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。
而有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與本企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向(如穩定、路近等)方面論述，供應聘者綜合比較;若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。
2、學會讀心術，降低應聘者預期薪級
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。例如：有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快降了下來。所以薪資談判既是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
3、量化出薪資意外的其他福利待遇
由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、各種津貼、補貼、福利旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等。當與應聘者在薪資上的看法不同時，HR經理可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，HR經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭金及年終資金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
4、用企業氛圍和軟實力吸引人才
HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊、企業文化;此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略，并結合應聘者自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望。同時，根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對薪資的更高期望。
在這樣的氛圍下，就算應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多，HR經理可以誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資。這時，應聘者可能會因為喜歡企業或工作內容等原因，而在薪資上自動讓步，這樣做，增大了企業以低薪獲得人才的幾率。
總之，HR在薪酬談判的博弈之術，要結合實際情況，以誠懇的態度去談薪。談薪的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。在談論薪資上不要故弄玄虛，耍花招和擺架子。不要用誤導的語言，許諾應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門再說，這樣，即使應聘者當時勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開，并留下企業欺騙求職者的不利社會口碑。企業雖然暫時省下了一些錢，但將來會付出更加高昂的代價，得不償失。
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