HR常用的面試方法和面試問題

時間：2024-10-30 23:02:23 學人智庫

HR常用的面試方法和面試問題

　　導語：在日常工作中，HR招聘常用的面試方法、面試工具，以及面試問題都有哪些呢？下面和小編一起來看看吧！

HR常用的面試方法和面試問題

　　面試方法：

　　1.Star面試法(行為描述面試法)

　　2. BEI面試法(行為事件面試法)

　　3.非結構化面試

　　4.結構化面試

　　5.壓力面試

　　6.情景面試

　　7.角色扮演

　　8.即席演講與問答

　　9.無領導小組面試

　　10.公文筐測驗

　　11.管理游戲

　　人才測評工具：

　　1、MBTI性格類型測試

　　2、霍蘭德職業性向測試

　　3、菲爾人格傾向測試

　　4、LIFO人生取向和職業價值觀測試

　　5、普林頓個人創造力測試

　　6、卡特爾十六種價格因素測驗<16pf>

　　7、愛德華氏個人偏好量表

　　8、48類人基本性格分析

　　9、筆跡分析

　　10、血型分析

　　11、DISC 〈人才性格測評工具〉

　　12、FIT IN〈人才性格測試〉

　　招聘要知道的幾個公式：

　　1.總成本效用=錄用人數/招聘總成本

　　2.招募成本效用=應聘人數/招募期間費用

　　3.選拔成本效用=被選人數/選拔期間費用

　　4.人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用

　　5.錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

　　6.招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%

　　7.應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

　　HR要知道的四大“思維定勢”

　　1.看背景

　　定勢一：重背景多過測匹配。

　　背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業于名校、學歷多高、專業多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優勢：

　　-對行業及業務了解，能快速給企業創造價值。

　　-不用額外花費金錢、時間和精力再去培養，可以降低用人成本。

　　-過來能直接勝任，管理起來省心省力。

　　可它同樣會帶來一些不好的方面：

　　-同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。

　　-并非好背景就代表超強的能力和優良的品性。

　　-過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業帶來某些隱患。

　　背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業文化與價值的適配度，才是決定企業長久發展的基石。

　　2.看職位

　　定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經驗。

　　比如要找一名經理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經理級別以上工作經驗”類似的內容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優秀的候選人，對于自己的職業規劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經是經理職位了，那他下一步的目標應該是總監，而他若還可以考慮你的經理職位，我們就需要去了解他這個行為背后的動機，是否符合企業用人的要求。

　　而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，并且具備想要挑戰更高一級職位的勇氣。

　　激發一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰的項目，而不是已經從事且倍感熟悉的領域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。

　　相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業某個部門就一個人，也叫經理，或是一百人的企業，3-5人的團隊，老大就叫總監，而其工作內容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業的主管。

　　這對個人的能力要求是不同的，職務和能力也并非都是成正比。

　　3.看薪資

　　定勢三：同等條件下，一般會認為薪資高的那個能力會更強。

　　但很多時候，事實卻并非都如此。比如：

　　-對方現在的薪資是純屬虛構的。

　　-含義不同，對方的薪資區間可能并非是基本工資而是年薪的總和。

　　-還有一種是把上一家公司當成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。

　　這些情況下的薪資水平，并不能體現其真實的能力水平。

　　4.看背調