HR要如何應對節后離職與招聘高峰期
愉快又短暫的春節假期結束，HR提心吊膽的日子還是來了：節后離職高峰期與春季招聘高峰期總是雙雙而至。
是什么原因迫使我們的優秀員工離職呢?
外因
求職高峰期誘使員工離職
每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
企業互挖墻腳唆使員工離職
很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
外來壓力迫使員工離職
一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
內因
影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經過篩選，重點歸納為以下幾條。
企業文化影響
企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
企業領導的管理風格
企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。
企業發展前景
一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
企業薪酬水平
在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：
a、工作得開心;
b、大的發展空間;
c、好的薪酬待遇。
可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決(筆者在此不再贅述)，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
從企業角度說，留住員工幾乎就等于創造了價值。美國管理學會(AMA)一項報告顯示：
替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%;
對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。
另一項報告則表明，在管理銷售崗位雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200%～250%。
因此，要留住優秀員工，企業應該做好幾方面：
制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布，讓大家心里有底;
同時還要給予住房補貼、交通補貼、工齡工資、輪班津貼、表現獎、創新獎以及其它額外補貼等人性化的福利;
對核心員工和技術骨干則給予一定的期權、股權。
通過這些使員工對企業產生家的感覺，強化其對企業的依賴性，提高其對企業的忠誠度。
那又要如何在招聘高峰期為企業“搶人”呢?
在招聘高峰期，大量人才會出現在常規的三大招聘渠道，即網絡招聘、現場招聘與報紙廣告，根據概率與漏斗原理，其中肯定有一定比例的人才符合企業所需。所以企業當務之急是加大常規渠道人才的篩選與過濾力度，盡快把好的人才挖掘出來并迅速與其接觸。
在招聘高峰期，企業要注意多種渠道的組合使用，合理分配資源，不要把所有的雞蛋都放到一個籃子里，因為人才市場變化莫測，渠道選擇不可避免地存在風險。
提高招聘效率能使企業比競爭對手優先招聘到優秀的人才，簡化與優化招聘流程就非常重要。
比如某企業在參加完第一天現場招聘會后，當天就篩選出復試名單通知第二天的面試(即使第二天是周末)，這大大提高了招聘效率，給應聘者也留下了企業做事高效的好印象。
還有的公司在招聘會上用車將應聘者接到公司面試(甚至去異地接送)，特別是對于那些招聘數量比較大的職位，比如普工與銷售崗位等。
HR要充分借助內外部資源，不要僅僅將自己作為招聘流程中的一個點，更要跳出流程之外，主動推動、管理與優化招聘流程，讓盡量多的公司內部人員對高峰期招聘的重要性引起重視，熟悉招聘理念與方法，積極參與到招聘人才的工作中來，以更高效率、更低成本、更高質量達成高峰期招聘目標，為全年招聘工作的成功與企業經營目標的實現奠定堅實基礎。
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