薪酬調查報告范文
重慶力帆汽車銷售有限公司的薪酬調查報告
重慶力帆汽車銷售有限公司是力帆實業(集團)股份有限公司旗下全資子公司，專業營銷力帆轎車系列車型。位于重慶市江北區洋河北路2號。公司行業為汽車及零配件，公司規模500人以上。該公司實行總經理負責制，總經理下面主要由公關部，銷售部，財務部，金融部，客服部，培訓部，市場部，售后部，綜合部等部門所組成。
一、薪酬方面存在的問題及原因
1. 薪酬水平偏低。
從下表可以看出，重慶力帆汽車銷售公司的薪資低于全國力帆銷售公司的薪資，不僅在重慶地區偏低，而且相對于全國平均水平低1000元左右。
表一：薪資水平比較
重慶力帆汽車銷售公司平均月工資 全國力帆汽車銷售公司平均月工資 重慶地區汽車銷售公司平均月工資 全國汽車銷售公司平均月工資
1400元 1633元 2281元 2475元
在市場經濟和新經濟條件下，企業的人才竟爭首先是薪酬的競爭。薪酬是對人才價值認定的表現，體現某個人的能力和貢獻并得到社會承認。公司如果薪酬水平偏低，則必然不可能引進或留住人才。
2. 薪酬結構不合理，缺少社會福利和獎金，對福利考慮不全面，崗位工資歸級標準模糊。
表二：薪酬類別與結構表
序號 類別 結構 適合人群
1 年薪制 基薪+效益收入 子公司總經理與部份部門經理
2 崗位績效工資制 崗位工資的一定比例作績效考核工資(比例應不小于40%) 簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員工
3 簡單計件、計時工資制 1，計件工資額=計件單價*實際件數;
2，計時工資額=計時單價*實際工作時數 訂立非正式勞動合同的臨時工、離退休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工
4 傭金制 固定工資+績效工資+提成 營銷職位
5 項目工資制 固定工資+績效工效+項目獎 研發職位
重慶力帆汽車銷售有限公司相關職位的平均月薪水平：生產工人2,420元，汽車銷售信息員2,540元，銷售代表2,829元，銷售助理2,313元，市場營銷策劃2,145元。這主要表現在薪酬制度不完善，不同崗位間的工資差別不明顯。該公司薪酬體系沒有形成明確的崗位工資等級。這樣一來，致使薪酬體系某些環節有失公平。
同時，公司的薪酬結構中并沒有提出社會福利工資。公司完整的福利體系應該包括公共福利和個別福利兩個方面，公共福利考慮員工的對以后生活的一種安全感，個別福利則能夠讓員對公司產生出一種歸屬感。在公司薪酬方案中既無公共福利，也無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強。
4.薪酬的激勵缺乏競爭性。
現行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。公司的整體薪酬價位與勞動力市場價位不一致，大部分生產環節崗位工資接近或低于所從事相同勞動強度的外部市場的薪酬水平，不具有外部競爭性。公司內部，由于職工付出了辛勤的勞動卻得不到同行業應當得到的工資，使得跳槽事件頻頻，尤其是關鍵部門的人才流失，使公司蒙受巨大的損失。勞動報酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用。
二、改進措施
1.建立完善的薪酬管理制度。
建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循。獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發生不透明、不公平、引發員不滿的弊端。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調動員工的積極性，使薪酬的管理納人制度化、科學化、規范化管理的軌道。
2、建立富有竟爭力的薪酬體系。
薪酬直接影響到企業在人才市場中的競爭力。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優秀人才“跳槽”而流失。企業要發展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發揮出福利在激勵方面的作用。
3、充分重視薪酬激勵的重要作用。
只有企業對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠對工作的積極性加強;反之，則會降低工作效率，對單位的經濟利益造成一定的損失。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質上的激勵外，公司也必須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等。如今，精神方面的激勵已經成為企業激勵機制中一種復雜而高效的激勵方式。
三、結束語：
薪酬方案的設計需要做到公平、公正，同時還必須具有激勵作用。重慶力帆汽車銷售有限公司應該以力帆總公司的標準為依據，制定本公司的薪酬體系。薪酬方案的改進可以參考總公司的標準，如下面表格所示：
表三：管理類績效工資等級表
管理
職級 薪等 6級 7級 8級 9級 10級 級差 等比
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