HR面試時的六大心機招式
求職技能
本欄目旨在分享簡歷制作、面試、求職經驗等，無論你即將畢業，還是已經踏上求職之路，相信你都可以在這里得到幫助。小業與你一路同行哦!
什么是合格的人才呢?
一是來了以后很快上手新工作
二是喜歡在這兒工作，不“閃辭”
即人-崗匹配、人-組織匹配。
在面試環節，
把握好以下要點就夠了。
一般人都不知道喲~
1招可塑性強的人
很多企業校園招聘時特別看重學生的社會實踐經歷。其實，一個學生的可塑性比經驗更重要。依照我個人的面試經驗，我主要從一個學生在面試互動中能不能表現出專念(mindfulness)來判斷其可塑性的。
比方說，應聘者是否善于聆聽我的問題，而不是按照準備好的“背誦”。如果有個應聘者能夠和我即時互動很深入，并在短期內共同創造出許多新想法，那么，Ta一定是一個可造之才。哈佛大學心理系教授蘭格認為，專念的行為表現如下：
留意到新鮮事物
對當下的現象聯結
對于情境保持敏感
對多重視角保持開發態度
對當下的創造性投入
可塑性強的人一定也是成長導向(growth oriented)的人，學習能力強，對他人的反饋非常開放。
2招靠譜的人
靠譜，是指一個人踏實做事、誠實做人的基本品行。其實，面試前前后后的過程也能夠窺見應聘者是不是很靠譜。一個人如果真心想來這兒工作，應該會通過各種途徑深入研究這家公司。如果面試中，你發現Ta對于工作內容一點兒也不了解，也說不出公司吸引自己的地方在那兒，還來公司參加面試，你也就別費神了，Ta很可能就是來“打醬油”的。
靠譜，往往反映了一個人的責任心，也就是做事情的主動性、勤勉度、可靠性和是否勇于擔責。校招面試中，你可以圍繞這些方面問問題，或者評判其靠譜程度。比方說，我常常問“請回想你為了遵守承諾付出了超出預期精力的一個事例”等。
職業穩定性差的人也是不靠譜的一個表現。大量的實踐證明，這樣的人多數不是沒有找到適合自己的工作環境，而是工作不夠踏實。你問應聘者，你如果加盟我們公司，你在什么情況下最可能離開?如果Ta說：如果一年內干的都是一些雜活，學不到新東西時，我最可能選擇離開。那么，這個人很可能就是一個不靠譜的人。
3招適合企業文化的人
一個人盡管很有能力，但如果Ta想要的東西，組織提供不了，也很難留住他。即便是留下來了，也很難有高敬業度。因此，在校招時一定要重視人-組織匹配的評估。
大家都說評估應聘者是否和企業文化匹配是可意會不可言傳的難題，靠的是面試官的直覺和經驗。對于這一點，我也不完全否認。但這畢竟靠的是直覺和經驗。能不能把直覺和經驗轉化為可以測量、可以操作的事情呢?
我們可以做一些嘗試“三個三”(MarkMurphy提出來的)的方法，先把匹配企業文化的個人特征找出來。即寫下過去3年里3位績效最突出員工的共同行為特點，和3位績效最低下員工的共同行為特點。然后，大家根據每個人的描述，來萃取出你公司所需要的人的鮮明特征來。
面試官不能為了提高應聘者的簽約率而刻意隱瞞工作的不利方面。適當地告知應聘者這份工作的不利方面，如需要較長時間的一線崗位歷練，或者出差比例較高，對于應聘者決定是否接受這份工作是有幫助的。當然，面試官也會把這份工作的有利方面強調充分，否則，會把人家嚇跑的。
4面試官要表現出“專業范兒”
面試官往往是應聘者接觸企業的第一人，無論是人力資源部門的人還是用人部門的人，在當面試官時，一定要表現出很高的專業素養來。面試官的專業素養首先體現在不問不該問的問題：
純理論型探討的問題。如：干一行，愛一行;還是愛一行，干一行?
誘導性問題。如：我們的工作往往是團隊的方式，你說說你習慣的工作方式是什么?
無關緊要的個人興趣問題。如：你喜歡看哪種電視節目?
含義不明確的問題。如：請你介紹一下自己吧。
當然，面試官在面試過程中的互動和追問，是最能體現專業素養的環節。比方說，當一個應聘者說Ta和某個同學發生沖突后，經過深入地溝通，贏得了對方的理解，最終和好了。此時，需要追問：你當時具體用了哪一種策略溝通?
最高明的面試官，是那種在形式上像是和應聘者聊天，但又有很強結構化的面試。這種結構化體現在面試維度和對應問題的精心設計上，以及面試評價依據的客觀化、系統化上。普通面試官，恰恰相反，是那種表面上標準化，實質上缺乏追問，缺乏精心設計的面試。
5面試要人性化
面試過程再專業，如果做不到人性化，應聘者情緒上的體驗就會不爽。
尤其是對于那些在比較搶手的應聘者，Ta手里攥著好幾個offer，自然會選擇那些面試過程感覺很舒服的公司簽約。
面試過程的人性化，體現在面試流程安排、過程中的細節和面試官的態度上。比方說，在流程安排上，兩次測評中間盡量不要讓應聘者無所事事地等候過長的時間;對于接下來的每個安排，都能夠讓應聘者一目了然;在面試時，面試官非常具有親和力，即使使用壓力面試，也要事后說明等等。
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