給付低薪是節約成本嗎
做薪酬調查時，在與企業管理人員交談中，常常聽到這樣的話：我極力維護公司利益，利用自己的影響力，堅持不給下屬漲工資或盡量少漲工資?；蛘呶野l現某部門員工不稱職現象普遍、追問原因時，也常常聽到這樣的話：我這是為企業節約管理成本，盡量找工資要求低的員工之故。
“這會帶來什么后果呢？他們如果嫌工資低走人了怎么辦？”
“我再招人培養啊。”他們倒是挺負責的。
“培養好了，人家水平提高了，就又走了，是不？”我問。
“是，是，是?！彼麄兓卮鸬玫挂餐λ斓摹?/p>
“你們這不是在拿本企業的錢，替人家培養人才嗎？”
“哎呀，也是。如果不是張老師提醒，我們還真沒有想到這一層呢。”
為什么企業留不住員工？我們常常想到的是待遇差、環境差。可是有的企業整體待遇并不差、環境也不錯，為什么也留不住員工呢？
原來是管理水平差！前面與我對話的兩位，就是管理水平差。雖然他們的出發點看起來是為企業考慮，是想替老板省錢?？蓪嶋H情形呢？暫時來看，他們部門的費用是省下了不少?？墒?，工作的績效呢？新員工普遍存在的不熟悉業務、難以獨立開展工作，需要老員工或上司幫助、指導，在他們新員工身上體現得淋漓盡致。在他們低工資階段，基本上不能為公司創造多少業績，倒是公司需要抽派人員培訓、輔導他們——這反過來又降低了輔導人員的工作績效。
他們部門的工作績效不能令公司其他部門人員滿意，也無法獲得老板的肯定。主管不好意思開口給下屬漲工資，下屬因為工資低，在自己工作能力沒有得到提高時，可以忍受低工資待遇，而一旦自己工作能力增長之后，就有了主動選擇的機會——該部門一貫的低工資正好給了他們離職的口實。惡性循環就是這樣造成的。
我找人力資源部門招聘專員了解情況，他也向我反映：流動率高的崗位，我們在外面可不好招聘了。待遇低，素質好點的根本不會來；素質差的勉強進來了，企業花錢培養好了，人家馬上就走了。薪酬方案不改改實在是不行了。
我們知道，任何崗位都有一個基本的任職條件，凡符合條件的，都有選擇余地——并非只有你一家企業用人。如果，企業在招聘時，不能選擇基本勝任的人員任職，我可以說，你試用期的錢是白花了——哪怕試用期工資給的再低，都是浪費！
什么叫節約成本？稍微有點經濟常識的人都應該懂得：付出一定的費用獲得的回報越高則成本越低。付出的費用如果不能帶來回報，就是浪費。
用人成本，不是從企業給付工資的高低來判斷成本大小的，而是以該員工為企業貢獻的價值大小來判斷。一個員工能為企業創造十萬百萬的價值，給付月薪一萬、兩萬不多；如果一個員工創造的價值為零，企業付他三百也是浪費！
福特在上世紀發生用工荒時，他們給付員工的薪資比市場行情高了整整一倍。若干年后，老福特總結說；這一舉措是我們所能采取的節省成本最有效的方式。
不考慮回報和能否留住員工，一味地給付低薪絕不是節約成本！
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