人力資源管理中的文化創(chuàng)新
在市場競爭日益激烈的情況下，企業(yè)文化創(chuàng)新越來越受到管理層的重視。所謂企業(yè)文化創(chuàng)新，就是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)，形成體現(xiàn)企業(yè)精神和價(jià)值觀的企業(yè)文化，其實(shí)質(zhì)就在于突破那些與企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際相脫節(jié)的文化理念和觀點(diǎn)的束縛，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)型文化向創(chuàng)新型文化的轉(zhuǎn)變。作為企業(yè)管理重要組成部分的人力資源管理，應(yīng)將企業(yè)文化創(chuàng)新的理念貫穿于其各項(xiàng)職能的履行之中，在人員聘用、培訓(xùn)、績效管理等各方面以企業(yè)文化創(chuàng)新為導(dǎo)向，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀、全面提升管理水平、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的。為此應(yīng)做到：
人員聘用：應(yīng)考察是否與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致
企業(yè)在招聘新員工時，應(yīng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)文化的核心價(jià)值觀相一致，是否能在企業(yè)的新文化氛圍中生存和成長。認(rèn)同核心價(jià)值觀的新員工會將新的思想觀念和行為帶到企業(yè)中來，增添新鮮血液，影響老員工的價(jià)值觀與行為，促進(jìn)企業(yè)文化的提升與發(fā)展。如果以傳統(tǒng)的招聘模式，只考慮應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及能力是否與企業(yè)要求相匹配，那么被聘用者可能適應(yīng)工作無障礙，但其價(jià)值觀若與企業(yè)核心價(jià)值觀格格不入，不但自身得不到良好發(fā)展，還會對企業(yè)造成一種潛在的威脅。尤其是那些經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)并成為技術(shù)骨干的人員，最終可能因與企業(yè)核心價(jià)值觀相背離而“跳槽”，造成無形資本的浪費(fèi)。同時，對于那些傳統(tǒng)文化已經(jīng)形成巨大束縛力的企業(yè)，也可以通過引進(jìn)高層管理人員加以沖擊，進(jìn)而形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的新企業(yè)文化。
人員培訓(xùn)：應(yīng)強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感
培訓(xùn)是人力資源管理的重要職能，也是員工提高技能、增強(qiáng)對企業(yè)文化認(rèn)同感的有效途徑。培訓(xùn)包括新員工的“入職培訓(xùn)”和老員工的“回爐再造”。新員工被錄用后，須接受入職培訓(xùn)，其中一個重要內(nèi)容就是接受企業(yè)文化培訓(xùn)，使之了解并認(rèn)同該企業(yè)之企業(yè)文化的基本內(nèi)容和核心價(jià)值觀，否則，就不能正式錄用。對老員工也要有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)，以適應(yīng)新形勢，更新知識，提高技能，加深對企業(yè)文化的認(rèn)知和理解。培訓(xùn)模式應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，靈活多樣，講究實(shí)效。在堅(jiān)持和完善常規(guī)培訓(xùn)方式的同時，還可以采取非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，潛移默化地影響員工的行為，強(qiáng)化員工的企業(yè)文化觀念。
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