當(dāng)前女性就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻
第一,女性的失業(yè)比例在上升,職業(yè)層次總體偏低。這是一個數(shù)字方面的觀察。從2011年人口普查表明,女性就業(yè)率比男性是低13.8個百分點,也就是總體來說女性就業(yè)是比男性要低很多的。
這樣一個現(xiàn)象,這種比率是持續(xù)的下降,性別差異是進一步擴大。而且從年齡結(jié)構(gòu)來看,20-24歲的城鎮(zhèn)女性失業(yè)率是最高的。我想,這個年齡段就是大學(xué)生畢業(yè)、研究生畢業(yè)就業(yè)困難的時期,所以失業(yè)率高達9.1%。
另外,女性的失業(yè)率性別差別也在擴大,比如說35-39歲期間是最大的,是1.8個百分點。與男性相比,2010年的女性的失業(yè)率比男性高1.2個百分點。從失業(yè)人口的性別結(jié)構(gòu)來看,女性占了49.9%,將近一半。但是這個將近一半,所以女性失業(yè)人口還是比較。
從職業(yè)構(gòu)成來看,黨政機關(guān),還有企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人女性占的比例也很低,主要負(fù)責(zé)人僅占1%,專業(yè)技術(shù)人員占7.8%,辦事人員和有關(guān)人員占3.2%。如果這些人員稱為白領(lǐng),白領(lǐng)女性占從業(yè)人員的12%,與男性相比白領(lǐng)女性所占的比例也是偏低的;反之,男性占的比例比較高。所以,總體上來說職業(yè)的層次是偏低的。
第二,全面二孩政策與女性就業(yè)狀況。在全面二孩政策之下,也有一些學(xué)者對中國勞動力動態(tài)調(diào)查進行了一些數(shù)據(jù)分析。在全面二孩政策之下,目前還沒有一個很明確的數(shù)據(jù),就業(yè)的情況。但是我們查到的,從一些調(diào)查報告來說,只有28.8%左右的育齡婦女明確表示愿意生二胎;有工作的女性愿意生二胎的情況是向負(fù)面發(fā)展的。導(dǎo)致二胎意愿低的一個主要原因,就是在職場上面臨的一些困難,目前就是如果你生孩子有可能會遇到的障礙。從目前來說,可能女性在職業(yè)歧視的問題上,現(xiàn)在訴諸到法院的案件也越來越多,但跟二孩政策的一種關(guān)聯(lián)性可能也會顯現(xiàn)出來。所以,我想這也是一個很重要的現(xiàn)實問題
二孩政策對女性就業(yè)歧視的一些表現(xiàn)形式
第一,初入職場階段的歧視,就是入職階段、就業(yè)階段,主要是表現(xiàn)在女性招用的條件,比如說更會優(yōu)先于男性,不管是直接歧視還是間接的歧視表現(xiàn),可能都會對女性是不利的。包括很多單位來要人,最后盡管他沒有在紙面上說是招男性,但實際上他要的最后進入面試的基本上都是男性。這個情況,在我們掌握的一些單位里面是存在的。
還有一些會提高錄用標(biāo)準(zhǔn),比如說女性更注重看是否已經(jīng)生育了,如果已經(jīng)生育了可能更會受到青睞。但是由于二孩政策以后,這個情況又發(fā)生了一些變化,所以對女性就業(yè)來說,比如很多做hr的人就明確表示,如果招一個女性,原來生一孩,可能她只要生了孩子以后的工作都可以比較好安排,但是如果現(xiàn)在又準(zhǔn)備生二孩,他會覺得這里面面臨著多養(yǎng)一位“尸位素餐”的員工,等于是供養(yǎng)著她,因此很多hr明確表示不太愿意要女性。
第二,在參與過程中也有很多不平等,比如說待遇,普通女性的待遇比男性要低,從全球來看,平均低24%。在家務(wù)勞動者中,女性占了83%。女性在退休年齡方面,現(xiàn)在女性普遍的退休年齡也比較早,提前了5至10年。而且退休年齡的提前,導(dǎo)致很多女性在退休之后的待遇也有明顯降低。
在實行二孩政策以后,企業(yè)在招人時要求會更加嚴(yán)格,要求女性提供的信息更多,這里面會侵犯到女性一些隱私權(quán)的問題。甚至在結(jié)婚與否,是否要在招錄的過程中披露,如果沒有披露,比如說女性說原來沒結(jié)婚,但是進入職場以后說結(jié)婚了,結(jié)婚了以后單位就說你隱瞞了真實情況,類似案件已經(jīng)訴諸到法院好多起,最后企業(yè)能不能單方解除勞動合同,都是一些突出的問題。
第三,工作權(quán)缺乏保障,這方面主要是在女性生育以后,往往被單位邊緣化,比如說生孩子期間、懷孕馬上有些職位就會調(diào)整。生育以后,其工資會下降,甚至有些從原來非常重要的崗位調(diào)到一些很低端的崗位。
女性因為就業(yè)歧視法律救濟遇到的一些障礙
歧視目前遇到的一些法律障礙有哪些呢,我們梳理一下:
一是在立法中,對性別歧視的規(guī)定還是過于原則,缺乏可操作性。目前,我們現(xiàn)有的法律,包括勞動法第十二條規(guī)定,勞動促進法的規(guī)定,這些規(guī)定還都不足以對就業(yè)歧視的問題做很好的法律依據(jù),來用于起訴。盡管就業(yè)促進法第二十七條對女性的就業(yè)做了規(guī)定,但沒有明確作出很細(xì)的規(guī)定。比如說歧視的原則,直接歧視、間接歧視,歧視什么,所有這些都難以在現(xiàn)行法里面找到依據(jù)。就業(yè)促進法第六十二條也規(guī)定,對于實施就業(yè)可以向法院起訴,但實際上對于這樣一些規(guī)定還是過于籠統(tǒng)。在具體起訴里面,法院怎樣受理、怎么去認(rèn)定,仍然難有一定的標(biāo)準(zhǔn)。所以這是一個很突出的問題。
二是勞動監(jiān)察保障的缺位,因為我們現(xiàn)在的《勞動保障監(jiān)察條例》并沒有將就業(yè)歧視作為勞動監(jiān)察的事項,很多勞動監(jiān)察部門并沒有把是否有就業(yè)歧視作為監(jiān)察的內(nèi)容。另外,這方面投入還是很少的,相關(guān)規(guī)定也不明確。當(dāng)然,我們也看到有些地方已經(jīng)出臺了規(guī)定,比如說黑龍江的《勞動保障監(jiān)察條例》就有一條特別對女性的公平就業(yè)問題作為監(jiān)察的一個方面,我覺得這是一個很好的地方立法嘗試。
三是司法救濟渠道不夠暢通,比如在民事案件案由里并沒有明確“就業(yè)歧視糾紛”,我們現(xiàn)在民事糾紛的案由已經(jīng)從300種增加到361種,但仍然是沒有“就業(yè)歧視糾紛”,盡管就業(yè)促進法第六十二條的規(guī)定,但并沒有具體的案由。所以,就業(yè)歧視案件還是會走別的,比如說勞動爭議,或者系名譽權(quán)、一般人格權(quán)的糾紛等,因此,就導(dǎo)致在維權(quán)方面還有一些障礙,就是不清晰。另外,如果是勞動爭議有時候讓程序更加復(fù)雜,我們知道勞動爭議有仲裁前置,如果這里面涉及到一些同工同酬問題、不公平晉升問題等等這種就業(yè)歧視問題,它的救濟途徑涉及是到直接訴訟,還是先走勞動爭議,而這里面也有沖突。
我認(rèn)為,目前司法救濟渠道,比如說怎么去承擔(dān)這個責(zé)任,責(zé)任的方式是什么,這方面也是不清晰的。因此,我建議盡快出臺相關(guān)的立法,明確就業(yè)歧視這樣一個規(guī)則或者是界定,從而通過法律的一種方式,能夠更好地解決或者是保障女性勞動者在就業(yè)歧視方面的一些權(quán)利救濟。
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