如何鑒別才能合適的人才

時間：2024-07-15 00:52:24 學(xué)人智庫

如何鑒別才能合適的人才

　　這幾天在銀行調(diào)研，遇到不少管理層提出這樣的意見，考試甄選的員工根本不適用!不是抱怨員工理論技能考得很出色但不善人際關(guān)系出不了業(yè)績，就是抱怨業(yè)務(wù)操作能力強、服務(wù)態(tài)度好的老員工考試考不好，因為沒年輕人好記性和手腳敏捷。甚至在員工評級時還讓司機(jī)去考點鈔和計算機(jī)錄入(不能簡單理解為這就是不合理的，某些階段的不合理比沒有更有用、更能促進(jìn)管理完善和業(yè)績)。顯然，這不單是評估內(nèi)容不對這么簡單，而是關(guān)注知識技能的評估并不可信，并不能因此鑒別對方具有勝任的能力。

　　在外部招聘時同樣如此，能來面試某個崗位的，知識技能上他肯定有兩把“刷子”(沒有估計也入不了圍)，甚至個個才高八斗，越是高層越是如此，但這并不足以說明他就能勝任這個崗位。靠知識技能簡單面試把關(guān)，錄用不適用的“高才生”的概率太大。而錯誤的招聘必然導(dǎo)致人才的不勝任，不勝任則易流失。人員流失的損失，用勝任力專家嚴(yán)正老師的話說，是人力資源最大的損失。嚴(yán)正老師曾算了一筆帳，一個新人，需要3年的培養(yǎng)與適應(yīng)期(高層或許不只3年)。假設(shè)有兩個人，一個人服務(wù)企業(yè)7年，一個人服務(wù)企業(yè)2年，則貢獻(xiàn)度，一個為4年(7-3)，一個為-1年，一年成本都按10萬計，你說這人力資源價值相差多大呢?

　　知識技能簡單面試不可取，那如何才能有效識別合適的人才呢?根據(jù)“冰山模型”理論，人的才能包括五種形態(tài)——1、動機(jī);2、特質(zhì);3、自我概念(態(tài)度、價值觀與自我印象);4、知識;5、技能，綜合統(tǒng)稱勝任力。顯然，知識技能只是其中浮出水面的一小部分，區(qū)別人才工作能否產(chǎn)生高績效的，主要是觀察他的動機(jī)、特質(zhì)與自我印象等深層勝任力。

　　在識別一個人的勝任力時，我們不能憑他所說就信，甚至所做也不完全可信，因為所做背后的意圖可能是不一樣的。只有透過了解他們確實經(jīng)歷及面對的許多重要事件，找出其背后真正的動機(jī)與能力，才能有效甄選具有合適能力的人才。在鑒別人才時，《才能評鑒法》給我們的啟示是，必須關(guān)注以下要素——也是在我們設(shè)置面試或測評題庫時要注意的要素：

　　1、情境。他是在什么背景、環(huán)境下做這件事的?

　　2、有誰參加。是他單獨所作還是團(tuán)隊合作方式，他是如何看待同伴的?

　　3、想法。他做這事時是怎么想的，在思考的方式、概念或知識的運用、將復(fù)雜的東西合理化、對事情的記憶、有邏輯性的整合事情，和其他人有何不同?

　　4、感覺。他如何表達(dá)與控制感覺，情感的呈現(xiàn)?

　　5、行為。他采取了什么行動，運用了什么技巧?

　　6、結(jié)果。有何產(chǎn)出?是最終的產(chǎn)出嗎?

　　7、其他特質(zhì)。如訪談中沒有體現(xiàn)，但能觀察到的言行舉止、外表、資源掌握、表達(dá)能力等。

　　BEI行為事件訪談法在鑒別人才方面具有較高的準(zhǔn)確度，能夠通過訪問對方，使對方詳細(xì)地——不夠詳細(xì)的話，你就深挖——說明在特定事件中，采取的相關(guān)真實行為，及其行為的背景與行為背后的企圖。

　　下面舉例說明BEI行為事件訪談法的運用，大浪注冊公司這是曾經(jīng)測評生產(chǎn)管理人員的一段訪談案例：

　　問：你曾經(jīng)做過的最有成就感的一件事是什么?

　　答：今年4、5月份接到一個大客戶(公司名略)的訂單，量很大，但很急，下午談完，晚上就要開始做，幾乎沒有時間準(zhǔn)備。

　　問：具體是什么產(chǎn)品?