校園招聘技巧

時間：2024-05-28 19:24:24 學人智庫

校園招聘技巧

　　第一

校園招聘技巧

　　在招聘錄用上，直線經理與人力資源工作的不同

　　直線經理：(1)根據以往的工作經驗和對下屬的觀察，提供人員需求數量;(2)提出招聘職位條件;(3)作為專業考官，進行業務能力與知識面試;(4)做出錄用決定;(5)提供薪酬建議。

　　人力資源：(1)開展招聘活動;(2)初步篩選將合格候選人推薦;(3)甄選過程的組織協調工作;(4)甄選技術的開發與培訓;(5)管理面試資格人。

　　第二

　　面試過程中的重點?

　　整個面試過程中，沒有任何決策環節，只有交流觀察和記錄，測評校園人才知識、能力、經驗、行為風格、動機等有關素質，過早給人判定，結果會失真;

　　重視雙向交流，如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學生被動回答，對他的判定是不準確的，因為他展現出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向追問，不是難倒學生，是要做交流了解。

　　面試中常遇到話不投機的情況，此為主觀判定，應把主觀判定歸結到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個常遇到的情況是投射效應，即喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應遵循崗位說明書，或換專業人士來面試。

　　第三

　　結構化面試與半結構化面試

　　結構化面試也叫標準化面試，指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，面試官通過固定程序按統一制定的標準和要求進行的面試。包括以下內容：

　　(1)測評指標。已定維度，如：知識、技能、動機、行為風格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統一。(2)實施程序。面試的程序嚴格按照原先制訂的環節進行，不能隨意取消某一環節，或增長環節時間。(3)評委組成。不能更換，以保證面試的公平。(4)評價標準，將試題行為化，以便于面試觀察。(5)面試問題，根據勝任能力編制以崗位為基礎的面試試題。

　　半結構化面試，是在結構化面試的基礎上，在面試問題上增加追問的環節，問3-4個結構化必問問題，根據考生的回答進行不同的追問。

　　第四

　　任用決策建議

　　知識：專業知識、通用知識。能力：衍生能力、通用能力。個性：性格、動機。

　　能力范疇決定他能不能勝任這個崗位;性格決定了他合不合適;動機決定了他愿不愿意。重點在于個性層面，性格決定工作效率，動機能決定求職者穩定性、工作動力、工作績效。因此面試不要只滿足于知識和能力層面。

　　第五

　　面試基本流程

　　前期準備：指定面試計劃、確定面試要素、閱讀簡歷、設計面試問題、設計測評方向、設置場地等條件。

　　面試中：建立和諧關系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責，可提高offer入職率)、提問及追問、傾聽、觀察非言語溝通、筆記、控制面試。

　　結束面試：回答問題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時間，以免候選人不清楚通知結果時間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續安排。

　　面試后：分類與評估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

　　第六

　　考官考前準備

　　注意考官形象，考官是候選人接觸企業的第一張名片，傳遞公司價值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會把面試中的地位感受理解為領導風格，把面試提問方式理解為工作溝通方式，把面試的不規范理解為企業不正規，把面試的不專業理解為企業不成熟。據調查，有60%的求職者在意面試官的素質，會因為面試官的態度決定是否選擇加入企業。

　　第七

　　決定面試的骨架和核心

　　面試中不要否定候選人的能力，給其某項能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強弱之分。應根據崗位需要，區別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當場面試可測的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。

　　第八

　　招聘計劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標準?

　　合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進公司的后果是連帶后續管理問題。

　　第九

　　面試中考官需觀察候選人肢體語言

　　生活中，人們自覺不自覺地用身體語言來表達自己，非言語溝通方式占所有溝通的50%或以上，通過身體姿勢、手勢，面部表情和眼睛的運動來表達意愿、想法和動機，并不是100%都準確，因此要謹慎，只能將之作為一種線索或提示。

　　在面試中，通過肢體語言，我們主要觀察以下表現：

　　(1)興趣：眼睛——長時間的目光接觸，瞳孔放大;面部表情 —— 微笑;頭部 —— 點頭;微微傾斜，身體——前傾。

　　(2)自信：眼睛——當嘴微笑時眼睛微笑;面部表情——放松的肌肉;頭部——說話時頭部也跟著自然移動;手——放開的;手臂——開放的;身體——肩膀放松的;腿—— 沒有交叉。

　　(3)隱瞞、欺騙：眼睛——不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動作。手、手臂和腿向自己的方向移動，欺騙者“占更少的空間”—要逃走;手勢/表情與語言不一致。

　　第十

　　如何進行壓力面試?

　　反面例子：

　　(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類問的問題和想達到的目的不一致)

　　(2)你這么胖怎么來我們企業?(不要進行人身攻擊)

　　(3)你覺得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對人能力的否定當成壓力面試)

　　正面例子：(1)環境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區域調亮。

　　(2)問題造成壓力。問題的難易程度取決于信息量，單位時間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問速度。

　　第十一

　　如何問意愿性問題?

　　反面例子：“你喜歡長期出差嗎?”“你喜歡經常加班嗎?”“工作地點和住址離得比較遠可以嗎?”“我們的工資比較低，能接受嗎”。候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。

　　正面例子：“多次短出差和幾次常出差傾向于哪種?”“你薪資的期望值是多少?薪資的底線是多少?”

　　第十二

　　考察候選人解決問題的態度

　　問：請問你是否有過失敗的或不愉快的職業經歷，請簡單介紹一下情況?

　　答：我曾經服務過一家企業，在企業中擔任HRD，后來離職的主要原因是因為老板們的權利斗爭太激烈了，我總是被董事長安排做這個，被CEO安排做那個，在這種不職業的環境中，我得不到任何提升，因此我離職了。雖然我的老板曾經極力地挽留我，因為我的能力是眾所所周知的。我期望在自己最好的年紀里，正在做一些踏踏實實的事情。

　　提問：(1)是否清晰候選人解決問題的態度?可能存在的問題是什么?沒有考察到解決問題的態度，回答不清晰。(2)如何追問?不要因為他的回答而轉移問題的方向，依然問關于解決問題態度的問題，如：“你為了緩解這種狀態，做了哪些努力?”，如果連問三個問題后，候選人還未理解問題或未答中要點則不用再問。

　　總結：理論性問題盡量少問，意愿性問題不用去問，追問的時候盡量按照之前設定的維度去問，不要被應聘者帶跑。

　　第十三

　　行為化面試訪談法

　　行為化訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合關鍵事例法的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年，他在工作上感到最具有成就感或挫折感的關鍵事例，通過他過去的行為預測他未來的行為。

　　其中包括：情境的描述→有哪些人參與→實際采取了哪些行為→個人有何感覺→結果如何，回憶并陳述完整事件。

　　第十四

　　如何聽：聽完整信息

　　(1)善于發揮目光與點頭的作用。

　　(2)傾聽：①應聘者還沒說完時切忌插話，打斷對方表述 (超時除外);②切忌大篇幅地評論(不做任何評價，面試官無意說的話，學生都會當真);③切忌被對方掌控局面;④邊聽邊記，或錄音。

　　(3)善于把握與調節被試者的情緒。

　　第十五