企業案例分析：不當管理的“負代價”(2)
降低管理費從高到低現代企業中，管理人員的設置要本著少、精、干的原則來配置。少是盡量壓縮高管的數量。精是精兵政簡的意思。干是很有才干的意思。先要減少高管的人員配置。高管的薪酬高，往往是員工們的幾倍，幾十倍，甚至于幾百倍。減少高管的職位數，有助于減少管理費用與人工費用。例如，一家企業其實只要董事長一人，沒必要設副董事長。總裁一人，管運營的副總裁一人，管人力資源的副總裁一人，管營銷的副總裁一人。如果企業的規模很大，最多增加管財務的副總裁一人，與管信息與技術的副總裁一人就夠了。高管配置是，董事長1，總裁1，副總裁3。財務與信息技術，可由總裁與其它副總裁兼職。其它的企業職能一樣的可以由這幾位高管兼顧。少一位高管，就少一大筆要付的人工費用。現代企業中，要減少層級來減少管理人員，以前一個管理人員要管幾位員工。高科技時代，一個管理人員可以管理幾十到幾百名員工。接下來依次往下推，從而實現從高到低降低人力成本。
HR以“利潤中心”的修煉
適應、學習、轉變，是這個過程中HR必須掌握的3個關鍵詞。HR要意識到環境變化了，管理方式也發生了變化，以前有些企業是格式化的刻板管理，為了管理而管理，不管賺不賺錢;而現在是以績效為導向，與利潤掛鉤，要考慮到管理制度的制定可以創多少利潤，節省多少成本。過去人力資源部門是“費用中心”，只花錢，以后要變為“利潤中心”，要為企業創效益。
每個企業都不乏優秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發揮其能力和潛能，為企業最大化地創造價值和利潤，是每個企業主必須考量、同時又是最難把握的問題。
處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會給企業的發展帶來嚴重的影響。因此，建議應從以下幾個方面考慮：寬松的創作和思維空間，盡可能地發揮其主觀能動性;盡可能遠離人事斗爭;人文關懷;學習和晉升機會;合理的獎勵機制。
忠誠多了成本就會低
近兩年寒流襲擊經濟環境，與部分企業大裁員同樣并存的是，大量的人員流動。人員一旦過度流動，不僅會帶走技術、市場、客戶等各種資源，甚至講對企業的核心技術和業務發展帶來威脅。應加強企業文化建設，物質上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應該尊重人愛、關心人才、愛護人才，增強員工對企業的認同感，提高企業凝聚力。讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠于企業，并主動地把自身的發展和企業的發展結合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業的目標作為自己的最高目標，使自己融于企業。
同時也要采取有效的措施保持骨干隊伍的穩定，伴隨企業的發展，也要使使企業內部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現企業人員結構的優化組合和科學配置。用文化、感情留人才顯然會增強員工對企業的忠誠度，這樣人力成本無形中也會低了。
有工作質量降低離職率
好的工作質量決定了企業的勞動生產率，提升和改善員工的工作質量，達到“花一樣的錢，辦不一樣的的事”的績效，才能最大限度的降低無效人力成本，從而降低人力成本總量。而企業當中，員工優秀的工作質量需要密切遵循SMART原則，從而既使員工有成就感、榮譽感，更會降低企業員工離職率，從而有效實現降低人力成本的目標。
由于員工離職率反映企業人力資源的穩定程度不斷下降，帶來人力成本的增加。加強員工離職率的管理勢在必行。企業所考慮的是降低離職率，為員工提供發展平臺和上升空間，降低離職率：首先，解員工自愿離職的影響因素及由此產生的組織效率缺失，做到有的放矢;其次，降低招聘時成本，堅持效率優先的原則，適時地實行內部招聘;第三，降低管理過程中的成本。有效地管理可以使員工的自身價值得到提升，使員工有歸屬感，激發員工的積極性，是留住人才的重要手段。
結語：
全球化給中小企業帶來了嚴峻的挑戰，如何有效地控制人工成本，應該說是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關組織的整體成本。成本過高會影響組織在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組織發展的羈絆。作為企業而言，必須針對性的解決企業在經營管理中的各類問題，因此，我們可以看到，在企業運營管理過程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當重要的位置，企業對人力資源管理成本的重視及在實際管理過程中的使用和控制，將為企業的發展打下堅實的基礎。這也是為企業為防止因不妥當的人力成本管理過程，不至于付出慘重代價而進行的再一次的策略梳理。
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