人力資源面試提問技巧

時間：2024-08-15 04:22:38 學人智庫

人力資源面試提問技巧

　　人力資源(Human Resource ，簡稱HR)是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。如下是中國人才網給大家整理的，希望對大家有所作用。

人力資源面試提問技巧

　　一、封閉式提問

　　這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)無從評估各個候選人的不同之處。但當你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，這是有用的提問技巧，你還可以運用它來繼續話題

　　二、開放式提問

　　這種方式在邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，這種方式優勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在一旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”

　　三、以往成績提問

　　對以往的成績或行為的提問是基于以往行動可以預測未來行為的前提上，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。“早點在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會早點意識到他要講出以往成績的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。

　　四、負面協調提問

　　在面試中，你通常會被引誘相信在某個領域做得很好的一位候選人在所有領域都會做得同樣好。事情并非如此。當求職者頭上出現光環，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找求職者的弱點了。發現自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候呢?”或簡單地問：“現在你能否舉個例子說說你不那么自豪的方面呢?”

　　五、負面確認

　　當你尋求和發現負面因素時，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負面確認的根據。如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。

　　六、反問

　　七、哄騙性問題

　　哄騙性問題多被濫用，因為這可以讓面試者玩弄權力游戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對于大多數面試者，這個技巧在探究被面試者的決策方式時十分有用。最易和最有效的實施方法是想出現實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”

　　八、半正確反問

　　這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認為顧客服務只能在付清帳單后才提供，你認為對不對?”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。

　　九、引導問題

　　這是由你引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時偶然產生的結果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問，“你如何應付壓力呢?”被面試者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運用適當。最好在求證信息時使用，讓候選人延續一個特定問題。例如：“我們公司認為顧客永遠是對的。你怎么認為?”但你只能在候選人在一個特定領域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導提問不應在面試初期運用或混雜在一些復雜的半正確反問中。

　　十、負面確認

　　你可以用以下三種技巧來展開一個問題：

　　1.如果你不滿意第一個答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽多些，可以這樣說：“講多些細節來聽聽，這十分有趣。”或“你能舉另外一個例子嗎?”

　　2. 聽到一個答案后你可以問：“你從那次經歷中學到什么?”這是個極佳的分層技巧，使你有更多時間判斷和思考。

　　3.可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發。所有人都會尷尬于談話中的平靜。記得宴會上出現沉默持續幾秒鐘，然后被二、三個人同時發聲打斷時的情景嗎?這種人性的弱點可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發，一定是希望我說點別的東西。我的答案一定未能讓他滿意了。“就算作為面試者，你開始時也會覺得面試中的沉默難以對付，但過久一些你將大有收獲。

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