中小企業福利與報酬大起底
如何在保證現金的情況下吸引最優秀的職業經理人，是眾多中小企業面對人才競爭最難做的事。假定你已選中了一位市場部門經理的候選人：一家效益很好的企業的一位副經理，但他在該企業該職位的年薪是10萬元，而你提供不了這么多的錢，你為了將他拉攏過來，如何設計報酬計劃，給他多少錢是最合適的?在這一報酬計劃中應包括哪些類型，其中價值多少的股票，有沒有什么方式使之與現在的雇主所提供的福利水平相匹配?簡而言之，為吸引、激勵、保留這位市場部經理及其它關鍵性經營者，應采取何種報酬福利計劃?
勇敢的面對競爭
對任何規模的企業而言，選擇適當的報酬和福利政策都是一種挑戰。尤其對中小企業來說，挑戰的難度最高或者說是風險性最大。較低的報酬水平削弱了他們吸引優秀人才的能力，而較高的報酬水平又會使投資者轉變投資方向，那究竟如何解決?這就要求企業主客觀地看待自己的局限性，但也不要忽視小規模的優勢。對局限性應采取務實的態度。
很顯然，規模較小的企業或剛剛扭虧為盈的企業不可能在報酬機制上與已經形成規模的競爭者相匹配。但同時，對于中小企業而言，也有自己的優勢：首先，沒有復雜冗長的報酬制度，使企業能根據個人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創造性與靈活性。其次，從全面性和系統論的角度來分析：設計、完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤的報酬計劃的成本是很高的。一般而言，中小企業應從下述四個角度來設計報酬和福利計劃。
1.報酬和福利計劃對現金流量的影響
對于中小企業而言，現金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉。計劃的發展，裝備的更新，市場調研都需要大量現金。現期報酬太低，顯然削弱了職業經理人興趣，但同時應使經營所需資源得到滿足。
2.報酬和福利計劃對應稅額的影響
報酬和福利決策對中小企業及其經營者而言，都有一種稅收后果。中小企業應合理使用稅收規則來使報酬福利機制的優勢得以最大發揮，如有些方法需要經營者馬上公布收入，同時企業可以從本期成本中予以扣除;另外一些方法，如延期支付報酬、允許職業經理人到企業采取實際行為時間申報收入。同現期現金收入相比，許多職業經理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中小企業很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。
3.報酬和福利計劃對財務的影響
不同報酬計劃以不同的方式影響到收入，中小企業可為其職業經理人采取一套保險報酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業的短期現金流量。但這一計劃不便于企業財務計劃的公開化。
4.競爭者的相關經驗
沒有哪個中小企業是孤立的。特別是為了吸引很有才能的管理者，企業必須在他們的報酬和福利中考慮行業和地域的特點。中小企業如果不為新進入者提供良好的薪酬福利計劃，就會很快發現企業很難吸引到優秀員工。
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