職場女性只要計較薪水，就會被看不順眼！
研究報告指出，女性在爭取薪水方面比男性更為保守，甚至是偏向沉默的。曾有一份針對MBA畢業生的研究發現，大約二分之一的男性曾經透過談判得到滿意的工作，但是，八位女性當中卻只有一位曾經利用談判得到工作機會。這種現象，在各種調查或實驗結果中，不斷的出現。
我們忍不住問：“為什么?”是因為“信心”問題嗎?是因為男性普遍在談判技巧上比女性更擅長嗎?我們來看看下面這個例子。
大膽爭取，有錯嗎?
有理想有抱負的W教授在她的部落格分享她試圖與 Nazareth College 哲學系洽談終生教職工作機會的經驗。她開出以下條件：更高的起薪、一學期的有薪產假、學術休假(每七年一次的休假，應用于從事研究、或其他能提升該教授的學術成就，提升大學的聲譽或使大學受益的活動)、每一學年新開課程的上限、并且延后就任時間。她在寫給學校的信里寫到：“我承認有些請求的確有其難度，請讓我知道您的想法。”
根據W所提供的訊息，Nazareth College 毫不猶豫地讓她知道她不再受到該校的歡迎。并簡短的以“機構已決定撤銷您的工作聘任合約，我們祝福您能順利找到合適的工作”告知W結果。
W有做錯嗎?也許沒有，至少根據《挺身而進(Lean In)》這本書的建議是沒有的。
女性在談判桌上的表現
讓我們來看看一些數字吧!有學者依據報告歸納出，女性在潛意識里是自我貶低的(我絕無貶低女性意思，這邊看數字說話)。她們不要求與男性有相同的薪資報酬及福利，理所當然地也變得不敢期待。但這真的是因為“不試著爭取”而造成的損失嗎?
身為哈佛大學肯尼迪學院資深講師以及Women and Power計劃的董事Hannah Riley Bowles與卡內基梅隆大學的共同研究者發現，不管透過相關資料、從資深經理評估內部員工的角度，人們普遍對要求較高報酬的女性更為嚴厲。即便都是女性，也會對這些發聲的女性提出較嚴厲或偏向傳遞較不利的言詞(不過她們對男性也是同樣的態度)，簡單地說，這些女性看不慣這些對薪水大作文章的人。
研究中，Bowles更進一步詢問受訪者，如果她們今天是求職者而非部門經理，她們會愿意透過談判來達到目的嗎?大多數女性的回答是，不會。因為她們擔心談判的對話會反過來傷害她們。Bowles因此認為，女性在以和為貴的觀念下，在談判桌上是比男性更為沉默的。
當然，男性積極要求報酬時也會被視為頑強或不討人喜歡的。Bowles發現，不論甚么人，只要試著談判就會看起來比較難相處。但是通常只有女性會遭受到不利結果：很多人表示他們較不愿意跟這些傾向談判的女性工作，不管是作為同事、上司或是下屬。這樣的現象在薪資談判時特別明顯?！疤貏e是關于錢這種具有爭議性的熱門話題。”
男女大不同?原因在于期待值不一樣
造成這種偏見的一個原因是，用人主管對男性或女性的應征者有不同的衡量標準。
在衡量女性方面有很多臺面下的準則，評量者自己往往也沒有發現。羅格斯大學的Julie Phelan和同事發現，當女性在求職或晉升的階段時，一旦資歷審核通過進行到面試時，公司便會將焦點轉移到她們的勝任能力及社交技巧。但這樣的情況卻很少發生在男性求職者身上。
拿到現實生活中相比，W的經驗正好與這樣的解釋符合一致。在她收到撤銷聘雇合約的信件中認為，W的教學目標和他們并不一致，主要的撤銷依據就是她適應該校的能力，而不是她的專業資格。結果，挺身而出的結果比沉默更糟糕。如果W僅僅表現出興奮之情并埋藏她所有的疑問或請求，她現在應該已是Nazareth College一員。
看完了女性要求加薪時可能遇到的玻璃天花板效應(玻璃天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人，特別是女性，在組織中上升到一定的職位)，結論當然不是退回到談判桌的最邊邊，接下來，我們來探討幾個可能解決上述問題的辦法。
讓決定的程序更加透明化
我們發現，“模棱兩可”是導致陷入傳統思想框框或是性別差異的潛在原因，因為它讓人產生“先入為主”的觀念。但是如果讓求職、升遷、或是薪水福利的決定流程透明化， 在一目了然的制度或規則下，反而會有不一樣的效果，而且這是避免牽一發而動全身的好方法，畢竟在薪資談判時，我們要改變的是拿到的那個數字，而不是改變世界(笑)。
如果一個女性領導者的薪資報酬比前任(男性)低，那最好明白的告訴她，這個決定是根據哪些因素。
策略性出擊!(特別是那些現任或未來的女性領導者)
至少在性別效應這種社會觀感還沒改變前，你還是無法免疫。這不代表你必須事事妥協，不協商談判，但是至少你可以機靈點進行策略性的出擊!
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