為什么你招不到牛人
招募到合格的候選人，對于很多企業(yè)來說都是一個(gè)挑戰(zhàn)。有的人認(rèn)為現(xiàn)在的HR擁有了比之前更為豐富的數(shù)據(jù)，招募到完美的候選人理應(yīng)比以前更容易。然而現(xiàn)實(shí)并不是這樣的。
到底哪里出錯(cuò)了?為什么識(shí)別和招募到最好的人才這么難?
接下來，咱們就來談?wù)勀壳?u>招聘中最大的三個(gè)問題，并分享一些看法，期望能對HR寶寶們有所幫助。
1、沒有明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)
由于招聘團(tuán)隊(duì)和用人部門經(jīng)理缺乏溝通，當(dāng)開始搜尋候選人時(shí)，他們其實(shí)并不確定自己在找什么。這是個(gè)相當(dāng)普遍的問題。雖然我們有崗位描述，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我們還需要一個(gè)候選人勝任標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)。
用人部門經(jīng)理可能會(huì)說，“我們需要某種學(xué)歷、專業(yè)或特定的經(jīng)驗(yàn)”，但是在你的招聘流程中，如果只是關(guān)注候選人的簡歷，而不去理解工作以及工作成功所需的技能和經(jīng)驗(yàn)，那么你的招聘決策將只是基于關(guān)鍵詞，而非績效預(yù)估——這顯然是不合適的。簡歷更多是個(gè)人信息和工作經(jīng)歷的集合，并不能帶來對技能、潛力以及推動(dòng)工作成功的真實(shí)客觀的評價(jià)，如果你只是依賴簡歷和候選人的自我評價(jià)，那么你根本就是在盲目地招聘。
解決方案
一開始心里就要構(gòu)建工作標(biāo)準(zhǔn)
充分的崗位內(nèi)容包括工作觀察(關(guān)注現(xiàn)任的工作)、對工作相關(guān)文件的熟悉了解(崗位描述和培訓(xùn)素材等)，以及和相關(guān)專業(yè)人士的面談(以便深入了解崗位需求)。進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析，也要了解利益相關(guān)者對崗位的看法。當(dāng)你得到了答案，還需要讓招聘官、面試官等招聘流程中涉及的人員在評估和推進(jìn)時(shí)，能理解并保持統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
同時(shí)，你還要確認(rèn)能客觀評估崗位上在職員工的績效。了解在職優(yōu)秀或差的員工的績效情況，你就能對如何在這一崗位上取得成功形成清晰的印象。當(dāng)然，隨著時(shí)間的推移，工作內(nèi)容可能會(huì)發(fā)生變化，新興的趨勢會(huì)影響到績效，領(lǐng)導(dǎo)層對市場方向和戰(zhàn)略層面的愿景，也會(huì)在未來影響到崗位的工作要求和企業(yè)的用人需求……這些元素你也不能忽視。
2、空缺崗位填充時(shí)間
有調(diào)查顯示，平常空缺崗位的填充時(shí)間需要27個(gè)工作日，這意味著公司需要花費(fèi)超過1個(gè)月的時(shí)間來填補(bǔ)空缺崗位。每個(gè)未填充的空缺崗位都會(huì)帶來生產(chǎn)力的巨大損失，有的甚至?xí)绊懙秸w的進(jìn)展與效益。所以，有效地控制空缺崗位填充時(shí)間，盡可能快地招募到合適的候選人非常重要。
為什么填補(bǔ)空缺崗位需要這么長的時(shí)間呢?有沒有更好的技術(shù)和辦法，在不影響招聘質(zhì)量的情況下，縮短空缺崗位填充時(shí)間呢?我們之所以現(xiàn)在束手無策，很大程度上是因?yàn)槲覀內(nèi)狈?shù)據(jù)，至少是缺乏合適的數(shù)據(jù)做支撐，來改善我們的招聘流程——很多招聘團(tuán)隊(duì)都沒有意識(shí)到數(shù)據(jù)對改善招聘流程的重要性。
解決方案
通過數(shù)據(jù)分析優(yōu)化招聘流程
在招聘流程中，有三個(gè)重要的參與者：候選人、招聘官和用人部門經(jīng)理。我們就從這三方面來談?wù)勅绾翁嵘杖睄徫惶畛鋾r(shí)間。
1、候選人
通常，我們填補(bǔ)一個(gè)空缺崗位，至少要面試10個(gè)人，至少要接受50個(gè)候選人申請——國外數(shù)據(jù)顯示，每個(gè)崗位會(huì)收到200個(gè)申請者——這意味招聘官要在不合適的候選人浪費(fèi)大量的時(shí)間，去瀏覽簡歷、邀約面試。
為什么會(huì)出現(xiàn)這么多不合適的簡歷或候選人呢?在某種程度上，是因?yàn)槲覀兘o候選人提供了不準(zhǔn)確的信息，以至于他無法判斷自己是否真的適合這個(gè)崗位。這里面不僅包含工作的標(biāo)準(zhǔn)，也包括日常工作所面臨的挑戰(zhàn)以及文化匹配等多方面的問題。
很多招聘官不講明這些信息，是出于擴(kuò)大候選人群的考量——這是個(gè)“仁者見仁、智者見智”的問題，因?yàn)樗粌H消耗了招聘官很多時(shí)間，也不利于候選人體驗(yàn)。
好的工作描述，應(yīng)該是讓合格的候選人更感興趣、更興奮、更向往，進(jìn)而幫助招聘官找到最好的人才。
2、招聘官
簡歷通常是招聘官用于評估候選人最初也是唯一的信息，他通過簡歷來確定究竟誰被邀請參加面試。不幸的是，簡歷上的信息通常是隨機(jī)和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。比方說， 兩個(gè)具備相同技能的候選人，光是憑簡歷是很難區(qū)分誰的技能更勝一籌，但是招聘官通常就是憑借簡歷上的只言片語來評定了優(yōu)劣，結(jié)果很可能合適的候選人被隔絕在企業(yè)之外。
招聘官需要更客觀的數(shù)據(jù)，來推動(dòng)合適的高價(jià)值的候選人。他需要建立一個(gè)預(yù)測的模型，給候選人的崗位匹配度打分。招聘官自身的專業(yè)判斷，結(jié)合預(yù)測分析的洞見，有助于提升招聘決策的質(zhì)量。快速、客觀地讓最匹配的候選人加速通過招聘流程，從而有效提升空缺崗位填充時(shí)間。
3、用人部門經(jīng)理
招聘流程的目標(biāo)，不是在空缺的崗位上放置一個(gè)人，而是聘用一個(gè)具備相應(yīng)技能、資質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，以確保能熟練地執(zhí)行和完成目標(biāo)的人。所以能夠觀察出他們真實(shí)的能力很重要。
用人部門經(jīng)理需要能夠客觀地比較候選人。面試應(yīng)該是帶著清晰目的的溝通，聘用應(yīng)該是以證據(jù)為基礎(chǔ)的決策。當(dāng)招聘的質(zhì)量得以提升，空缺崗位填充時(shí)間就會(huì)下降。
未來企業(yè)對優(yōu)秀候選人的競爭將越來越激烈。當(dāng)我們每個(gè)空缺崗位收到比以往更多的求職者，快速獲取有用候選人數(shù)據(jù)的能力即是招聘成功的關(guān)鍵。聯(lián)合來自候選人、招聘官和用人部門經(jīng)理的有效數(shù)據(jù)，將有利于做出正確的招聘決策。
最大化員工保留
有數(shù)據(jù)顯示，在入職的前六個(gè)月內(nèi)，有將近1/3的新員工會(huì)離開崗位。想想公司花了多少時(shí)間、人力、物力才將他們從候選人轉(zhuǎn)化為新員工，這么快就離開，怎么不讓人心痛。無論新員工的離開是因?yàn)楣ぷ鞑⒉皇钱?dāng)初他們設(shè)想的那樣，還是因?yàn)樗麄儾荒軇偃芜@份工作，入職前半年就離職的大部分責(zé)任都要?dú)w到招聘流程上來。
解決方案
聚焦并挖掘候選人過往的工作經(jīng)歷
可能有的招聘官說，無論是篩選、面試，還是背景調(diào)查，我們都做得很細(xì)致，可為什么新員工還是留不住呢?原因可能在于，典型的招聘流程更多關(guān)注候選人是否有能力完成工作，但是比較少關(guān)注候選人認(rèn)可這份工作的意愿。候選人接受了Offer，有可能只是權(quán)宜之計(jì)，沒有什么證據(jù)證明他會(huì)一直呆下去。
那么如何評估候選人對你的承諾呢?我們可以評估候選人職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，并把它當(dāng)做一個(gè)參考要素。當(dāng)然，有的候選人在一份工作上只工作了短短一兩個(gè)月，在簡歷上，他是不可能寫明的。那我們就需要采用不同的方式來挖掘和發(fā)現(xiàn)了。通過候選人進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的評估得來的數(shù)據(jù)和洞見，不僅有助你更好地分析候選人的在職績效表現(xiàn)，也有助于你了解他的職業(yè)穩(wěn)定性。
此外，在招聘流程中，要盡可能讓候選人了解工作及公司的真實(shí)狀況，讓他們對未來的工作內(nèi)容和環(huán)境有個(gè)合理的預(yù)期，以便幫他們確認(rèn)這份工作是否真的適合他。不論你是采用什么方式，讓他接受了你所提供的Offer，一旦他們發(fā)現(xiàn)真實(shí)的工作不是他們想象的那樣，他們就會(huì)離開——這是現(xiàn)實(shí)且殘酷的。
無論如何，員工保留都是招聘官必須面對的最大挑戰(zhàn)之一。大概只有7%的雇主敢自信地說它在評估、驅(qū)動(dòng)以及提升員工敬業(yè)度和忠誠度上做得很好。凡事不要只看表面，工作做得更加真實(shí)細(xì)致，對大家都好。
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