HR該如何輕松應對薪酬管理壓力
所謂薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理目標
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
然而從今年6月以來，中國各大中城市陸續發布工資指導價，調查顯示，工資漲幅為10%至30%不等。基于薪酬價格不斷上漲的壓力，一些沿海城市的制造業有向內陸遷徙的趨勢，一些制造企業正在進行的產業升級也與此有關。那么，在這樣的背景下，企業的人力資源部門如何幫助企業化壓力為盈利?在“第六屆中外管理人力資本發展論壇”上，可口可樂中國HR總監范秀蓮、合眾人壽改革發展部總經理孫國軍、騰駒達獵頭董事長景素奇、金蝶集團人力咨詢總監汪凱歌、原協鑫控股HR總經理湯彪，為此獻計獻策。
一直以來，企業的人力資源工作都不容易開展。孫國軍用“發愁”一詞來形容工作感受，“漲工資，老板臉色難看;不漲工資，員工臉色難看”。在一些企業的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示，目前企業人力成本壓力加大，正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
那么，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業實現盈利呢?歸根結底，還是要打好一場人才戰略之仗。與會專家給出了九個字：找得對、用得好、留得住。
找到與企業需要相匹配的人
“大環境所致，企業老板是無法控制員工工資上漲的。”景素奇因此建議，只能充分發揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個幾百萬元年薪的總經理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現在微博招聘的實時互動性，令這些成本大大降低。另外，HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業老板對HR不放心。現在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數據說話。
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