HR績效管理工具：532績效考核模型

時間：2024-06-26 22:47:51 學人智庫

HR績效管理工具：532績效考核模型

　　532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯系。它是目前國際較為流行的一種績效考核模型。該模型之所以命名為“532”是因為實施該方案的單位在個人、小團隊、單位大團隊的利益調節上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。

　　532績效考核模型中的“532”是指將單件商品的銷售提成假設為“10"，其中個人獲益部分為 “5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊 “3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆綁方案。

　　為什么企業在績效考核上要使用532績效考核模型呢?

　　首先，其有效地克服了員工內部的過度競爭，提高了廣大員工的團隊合作意識，從而不至于影響整個團隊目標的實現;

　　其次，有效地避免了因計劃與實際之間的過分懸殊，造成員工消極怠工;

　　另外，也體現了員工薪酬激勵機制的公平性，減少了各種客觀因素的變化而給員工在收入上造成的不平衡，有效地避免了員工對工資給付的各種猜測。

　　532績效考核模型：內容及案例

　　1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業務量適用于自找上門的客戶。

　　第一，一般銷售532模型。指按照公司規定的價格底線進行銷售;一般銷售532指銷售1件產品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規定的提成額進行分配。

　　例如，這家分公司規定銷售1件軟件產品的業務提成為10元，那么員工A(假設A在銷售一部)銷售了10件產品后的收益為：

　　個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);

　　銷售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(件)/3(人)=10元;

　　整個公司的分配利益：10(元)×[2/(5+3+2)]×10(件)/20(人)=1元

　　這樣，A因銷售了10件產品的總收益應為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產品而轉移給A的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。

　　第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務提成的資金無關。

　　例如，假設公司規定完成計劃后單位產品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中A完成了150 件，則A可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務而轉移的獎勵額)，具體計算方法如下：

　　個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);

　　部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;

　　公司間接獎勵：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元

　　若銷售一部當月的實際銷售量為290件，A雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務而轉移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業績不掛鉤。

　　第三，超價銷售532模型。指超過規定價格底線而進行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執行。這里的30%比例與整個公司的策略有關，若公司以擴大市場份額為主要目標，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標，并且產品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。

　　2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業務的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實施。當然，這一比例也要因產品種類、市場本身的情況作權衡。

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