HR如何應對員工集體拒絕加班問題
案例：
我們是一家制造型企業，目前執行的是標準工時制度(每日工作8小時，每周工作5天)。近期隨著旺季到來，因訂單較多，所以要求生產員工正常工作日晚上及周六、周日加班。
但是，車間員工因工資待遇、獎金、未享有帶薪年休假等問題，年后與公司抵觸很大，員工也與公司管理層進行了溝通，尚未有結果。現關鍵工序車間人員集體拒絕加班，且已持續了一段時間，已經給公司帶來了很大損失。
分析：
案例企業員工因為工資待遇、獎金、年假等問題未與公司協商一致而產生消極情緒。近期隨著旺季到來，因訂單較多，企業要求員工加班時遭到部分員工的拒絕。
一、從員工的角度來看，這兩件事存在因果關系。而HR必須讓員工明白兩件事之間的關系并非如此。此時，員工處于心理失衡的非理性狀態。當人對外界事件、人、觀點、文化等因素產生不平衡的情緒時，會讓他產生不滿情緒，為了擺脫這種消極情況，就想通過改變自己與自身之外的各種因素的關系狀態來達到心理平衡。員工將兩件并不相關的事情關聯在一起，并采取不恰當行為。這種行為不僅不能幫助員工保護自己的權益，反而使自己陷入被動局勢。因此，幫助員工理清思路，恢復理性思考是HR開展工作第一步。同時這一做法也表明了 HR的立場，方便HR開展工作。
1、員工提出的變更薪酬待遇等要求是否符合企業經濟能力，是否符合同行業通行水平還需要通過市場調查來驗證其合理性、可行性。企業還并未對這個問題做出最后的答復。即使企業有明確答復，實施薪酬待遇變更還需要經歷一定的程序，也就是說不能在短期內做出相應調整。而且，關于員工們申請變更薪酬待遇要求，企業有正當的程序，企業并沒有關閉與基層員工對話的大門。員工采取極端手段得不到企業的支持也得不到法律的保護。
2、拒絕加班的行為既違反企業利益也得不到法律支持。根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間(也就是加班)，應與勞動者協商。只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理;生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修;須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養;為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。
二、過勞死的案例，已經不只是國際新聞了，國內也發生多起案例。我們心痛之余，面對加班也應該更加謹慎。案例企業員工已經對薪酬待遇懷有不滿情緒，因此在安排加班工作時，應該適當考慮加班費用適合性。近期工作任務比較緊張，更需要保證員工得到充分休息，應與生產部協商制訂合理的加班時間。加班雖然屬于非常規性工作，但也不能放松各項管理工作的開展，保證安全保質保量的完成旺季訂單。
三、拒絕加班的并非全體員工，只有關鍵崗位員工。一方面正常安排加班工作;另一方面由生產部負責，HR輔助對拒絕工作部分員工分級，分類開展工作。如果糾紛處理時間過長，為了保證訂單如期完工，有必要委托同行業企業加工，聘請臨時工作人員，合并生產程序……在這種情況下企業應該啟動緊急情況預案。
四、企業處理目前的被動局勢，HR以及各級管理人員都應該承擔相應的責任。應該加強企業與員工的聯系，及時發現員工中不良情緒，防止事態擴大化。同時，企業也應該進一步完善員工薪酬管理福利待遇。企業利益與個人利益息息相關，員工才會主動維護企業利益。
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