單位發(fā)放年終獎，中途離職怎么算
導(dǎo)讀：年終獎，全稱“全年一次性獎金”。年終將至，很多勞動者一直在期待著這個年終“彩蛋”。可是，如果沒干滿一年就離職或是業(yè)績不太好，還能拿到年終獎嗎?
年中突然被開年終獎還有嗎
小邱2011年到一家生物技術(shù)公司工作，按照雙方的約定，勞動合同到今年11月才終止。
小邱在公司一直很努力，其間還做出了一些科研成果。不曾想，因為雙方對科研成果的歸屬發(fā)生爭議，公司突然在去年解除了雙方的勞動關(guān)系，還通知小邱趕快走人。
因為沒有領(lǐng)到當年的年終獎，雙方發(fā)生爭議。小邱認為自己雖然沒有干滿一年，但已經(jīng)辛苦工作了大半年，單位理應(yīng)向自己支付年終獎，但公司一方認為小邱沒干滿一年，就無權(quán)主張年終獎。
法院認為，雖然雙方?jīng)]有明確約定年終獎，但是結(jié)合小邱提交的證據(jù)可以認定用人單位應(yīng)支付年終獎。而且，小邱工作不滿整年是用人單位違法解除勞動關(guān)系造成的，故用人單位應(yīng)當按比例支付小邱年終獎。
約定年終合格才發(fā)的中途離職無權(quán)要
如果員工離職不是單位違法解除勞動合同而是員工自己導(dǎo)致的，年終獎還能要求單位按比例支付嗎?這需要分情況處理。如果雙方?jīng)]有就年終獎發(fā)放約定條件，法院一般會支持勞動者請求;如果雙方明確約定年終考核合格發(fā)放年終獎等條件，則用人單位無需支付年中離職勞動者年終獎。
劉某是一家防水公司高管，雙方約定劉某年薪為54萬元，其中18萬元為年終考核獎勵，于年終考核通過后發(fā)放。2014年8月，公司認定劉某偽造學歷、損害公司利益，公司與劉某解除勞動關(guān)系。劉某將公司訴至法院，請求判決公司按比例支付2014年的年終考核獎勵。法院認為，現(xiàn)有證據(jù)可以認定劉某損害公司利益，公司解除勞動關(guān)系合法。由于雙方在勞動合同中約定年終獎勵需要通過年終考核后才能獲得，劉某年中離職無法參加年終考核，其要求按比例支付年終獎勵缺乏依據(jù)。劉某不服提起上訴，二審法院維持原判。
由于年終獎發(fā)放屬于用人單位自主經(jīng)營權(quán)范疇，單位與勞動者約定年終考核合格發(fā)放年終獎勵不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，雙方應(yīng)當按照約定履行。勞動者年中離職無法參加年終考核，應(yīng)視為發(fā)放年終獎勵條件未達成。
年終獎非強制約定更有效
根據(jù)《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”是否發(fā)放年終獎以及發(fā)放數(shù)額，屬于用人單位自主經(jīng)營權(quán)范圍，法律并沒有強制要求企業(yè)發(fā)放年終獎。
如果用人單位在規(guī)章制度或者勞動合同中約定了年終獎，那么發(fā)放年終獎就成為用人單位的強制性義務(wù)，用人單位沒有正當理由不得拒絕發(fā)放年終獎。至于年終獎的發(fā)放數(shù)額，一般來講如果雙方?jīng)]有明確約定，用人單位通常會結(jié)合本年度經(jīng)營狀況，根據(jù)員工年終考核情況發(fā)放年終獎;如果用人單位規(guī)章制度或者勞動合同中對年終獎數(shù)額做了明確約定，年終獎必須依約定數(shù)額發(fā)放。
總之，法律對年終獎的發(fā)放沒有強制性規(guī)定，應(yīng)當遵循“約定優(yōu)先”“公平合理”的原則。具體來講,年中離職勞動者能否向單位主張年終獎，會因離職原因、勞動合同約定等因素而有所不同。
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