新任經理人豈能為所欲為？
領導風格與團隊動力
這是典型的領導風格與團隊動力的問題，在企業里還是一個比較普遍的問題。新任領導往往希望團隊能夠適應自己的領導風格，按照自己的想法重新運作起來，但是“得道多助，失道寡助”的道理，可能會讓新任領導大敗而歸。那么，如何讓部屬適應自己的領導風格呢？
所謂領導風格，其實就是指領導者在一定時間內所展現出來的價值觀、情緒反應、行為特征。比如：有些領導者對部屬嚴格，有些則較寬松；有些交代細節，有些則只給出方向；有些耐心指導，有些放任不管……多數領導者是根據自己的個性與環境的壓力來展現個人的領導風格，員工也會調整自己逐漸適應領導，久而久之便形成團隊特有的關系與氛圍。
所以，對于案例中這種新任領導與原有領導風格不符的情況，其實員工也會呈現出不適應的情況，比如：工作效率和情緒上產生波動。
那么，對于卓越領導者來說，他會根據組織目標與現有成員的情況，找出最佳的領導風格，并運用正確的方式影響部屬。
現在，我們不妨分析一下領導風格的類型。根據心理學家威廉？馬斯頓的研究，人格特質可以分成重視人際與重視工作兩大類，比較外向、直接，以及內向、間接兩類型，組合起來便有四種特質，稱為DISC（如圖表）。
D型是掌握控制型，這些人率直，喜歡就事論事，凡事必須在他的掌握下他才安心，比較沒耐心，喜歡發號施令，果斷，要求結果，喜歡挑戰現況。新上任的王濤便是具備這種特質的人，所以他才會要求部屬隨時報告，并加強控制。
I型是社交影響型，這些人熱情、人際關系圓熟，善于創造熱鬧氣氛，自由不愛拘束，容易親近，不會注意細節與數據，容易受到大家歡迎。原來的領導李君便是這種類型，他與部屬像哥們兒一樣。
S型是穩定支持型，態度謹慎、按部就班，喜歡依照規劃做事，樂于提供幫助，避免沖突，專注有耐心，善于傾聽。
C型是分析思考型，善于邏輯分析、重視細節、程序、步驟，完美主義、高標準，重視質量與精確性。王濤部分具備這種特質。
案例中這個團隊在I型李君的領導下，人際關系比較好，團隊氛圍佳，但大家不追求具體結果，過程不可控，對細節也不追求。這時王濤想要運用新的領導風格D＋C來帶領部屬，自然很容易產生矛盾，大家會覺得不舒服，感覺比較壓抑，但新任領導該怎么做才好呢？
新官不能“為所欲為”
首先，好的領導應該不是我喜歡怎樣，或者我習慣怎樣就怎樣，而是必須要考慮到這個團隊當前的主要目標是什么，要達成目標整個團隊應該表現出哪些行為，根據目標與應有的行為來決定團隊需要什么領導風格。
例如：部門今年的目標是推出更多新產品，做好品牌管理。那么，要達成這些目標需要從產品立項、研發過程嚴密控制、產品質量、成本、交期可控，并且上市過程許多細節要控制得當，這樣王濤采用D＋C型領導風格基本上是比較適宜的。但如果要推出更多新產品需要大家更多的創意、更熱情的與渠道進行說服與溝通，可能保留原有的I型風格會更合適。
其次，新任領導者萬一需要改變領導風格，要注意兩件事：
第一是個人的權力與影響力是否足夠？如果部屬對自己的信任尚未建立，權力尚未穩固，老領導又具備對這些人的影響，不宜太過激進，否則容易中箭落馬。這時要找出團隊中具有影響力的人，先建立他們對你的信任，結成聯盟，爭取認可，并且以團隊容易接受的方法，逐漸塑造個人的威信，再逐漸加強對團隊的影響和調整。
第二要讓團隊成員理解為何這么做。要充分溝通，特別是對于中國人，既不像西方人那么職業化，也不像日本人那么具備團隊意識。中國人是需要講情理、論感情、講道理的，所以需要花時間來建立感情，并且凡事充分溝通，讓大家知道道理，等到團隊認可了這些“道理”，再加大力度進行改革，成功率就會大大增加。
分析前任領導的余威
新任領導要對前任領導進行一下分析：前任領導是因任務失敗而離開公司，還是因為有成就被高升，或者表現還可以只是調離了本部門……
如果是第一種情況，通常這樣的領導者對組織的影響力比較低，即使有影響也是私下的交情，在外界上已然失去了影響力和舞臺，這時基本上可以不用太在意他的影響。
如果是后面兩種情況，則需要注意前任領導的影響力，建議經理人不妨私下與前任領導深度溝通，給足面子，并把自己的期望與想法與其進行交流，不要讓對方感覺要拆他的臺，或者是否定他的作為，而是要爭取前任的支持。如果他愿意，甚至可以通過正式會議期間，邀請前任領導來說說話，你先肯定他的領導與功績，再由他表示對你新做法的支持，這樣豈不兩全其美？
所以處理這種團隊關系應掌握幾個原則：診斷團隊情況，根據新的目標與任務分析所需領導風格，分析個人的權力與影響力，并且要爭取前任領導支持，建立新的團隊關系，同時要溝通目標與方針，根據團隊的信任度逐漸增強改革力度。
并且要記得，所有事情沒有人的真心支持是無法成功的，有時看似浪費時間的折中，就效果而言可能是必要的投資，畢竟組織是由復雜的人所組成的。
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