勞動者權益保護亟待解決的幾個問題
我國自1995年實施《勞動法》、推行勞動合同制以來，勞動制度的發展逐步走向法制化。但是，我國的勞動制度還存在這樣和那樣的不足，實踐中也存在對勞動者權益保護不力的問題。現行勞動制度中對勞動者權益保護上存在的問題勞動關系建立方面存在的問題——在審判實物中發現，建立勞動關系時往往容易發生對勞動者權益保護不利的問題，主要體現在以下幾個方面：
（一）用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關系、尤其是在私營企業中，雇傭無合同游動無保險的問題相對比較嚴重。在國有性質的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，這些問題嚴重地侵犯了勞動者的合法權益。
（二）勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內容往往對勞動者的意志體現得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達。更有甚者，勞動合同還分為主會何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內容，而細化后一部分的內容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。
（三）在勞動合同期限方面，勞動關系的穩定性不足。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利，難以享受到有關勞動法律、法規在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權利，也使勞動者沒有職業的穩定感。勞動關系在履行和解除過程中普遍存在的問題——勞動關系履行過程中，用人單位控制了勞動過程狀態的記載，監督部門往往也偏重對勞動者履行義務的監督，對用人單位的監督很少甚至幾乎沒有。用人單位在作出不利于勞動者決定時，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說了算，談不上聽取勞動者意見。勞動關系履行過程中，最突出的一個問題是用人單位隨意解除勞動合同。特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行，隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同等，這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。勞動爭議處理過程中存在的主要問題——首先，勞動爭議處理機制不利于糾紛的盡快解決。其次，目前我國有關的勞動立法對勞動爭議仲裁程序制度的規定仍不夠完善，尤其是勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規定，不利于保障勞動爭議當事人，特別是在勞動爭議中往往處于弱者地位的勞動者的合法權益。加強勞動者權益保護對策的思考為了改變以上勞動者權益保護不利的局面，筆者認為，可以從以下幾個方面入手：
（一）進一步完善勞動合同制度，加強對勞動者權益的保護。完善勞動合同制度非常重要，關系到勞動關系以及勞動者權益保護是否納入法制軌道。
（二）采取措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等。一要健全社會保障體制，進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。二是加強職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力地是彌補大部分勞動者的劣勢地位、減少其依附性的辦法之一。
（三）充分開拓、發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。我國應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，以在企業內部形成勞資抗衡機制。
（四）強化集體談判和集體合同。通過工會與企業進行集體談判，并簽訂集體合同將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內，是勞動者通過集體的力量抵抗企業借格式化條款濫用權利的有效手段。
（五）進一步發揮勞動監察職能。建立勞動合同申報制度，用人單位應在勞動合同簽訂后的一段時間內將勞動合同送到勞動行政部門備案，為勞動行政部門對用人單位的雇工監督奠定基礎。勞動行政執法部門應對企業執行勞動法律法規和勞動合同條款進行監督檢查，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正，加強勞動部門的勞動執法力度，發現違法現象，及時督促改正，情節惡劣的，要依法給予處罰。
（六）建立勞動爭議處理的分軌體制，即“裁、審分離，各自終局”的體制。當事人發生了勞動爭議后，調解機構調解不成或者當事人不愿調解的，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，若申請仲裁，就不得再提起訴訟，仲裁裁決為終局裁決；若提起訴訟，就不得再申請仲裁，訴訟實行兩審終審，從而縮短處理爭議的時間，減少爭議處理的成本和尊重當事人對爭議處理方式的選擇。
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