科學用人之慎用鯰魚效應
挪威人喜歡吃活的沙丁魚，但被捕后的沙丁魚容易死亡，聰明的船長想到了在沙丁魚倉放一條以魚為食的鯰魚，巧妙地解決了問題。這種從外部引入新鮮力量，帶來競爭和威脅，從而激發原有群體活力的現象，后人稱之為鯰魚效應。
鯰魚效應一度受到管理者的熱捧，甚至于一些知名企業如本田公司都曾多次借鑒鯰魚效應，從外部引進職業經理人來提高對公司的有效管理。將鯰魚效應運用于組織人事管理，確實能帶來很多好處，大家對這些好處也可能都耳熟能詳，筆者今天在此潑一些冷水，談一談運用鯰魚效應可能帶來的弊端。
外部引進的并非就是合適的。組織通過外部引進人才，人才的優秀性也許不容置疑，但是優秀的并非就是合適的。優秀的人才初來乍到，對于組織其實并不熟悉，很難在短期內打開工作局面，更別說去開創一番事業。同時，優秀的人才到底有多優秀，很難把握，高了或是低了，對于組織都不合適。太過優秀，或許組織用不上、管不住、留不下，能力一般，那就更沒有從外部引進的必要。事實上要引進各方面素質都與組織需求相匹配的外部人才是一件相當難的事情。
對于內部員工積極性和內部員工成長的創傷。從外部引進人才，對于組織內部原有員工的沖擊是顯而易見的。一方面，內部員工的工作積極性會受到明顯影響，心理感受會比較沮喪，也許達不到預期的激發活力的效果，反而會更加地垂頭喪氣和心灰意懶。另一方面，外部人才的到來會影響到內部員工的職業發展，特別是對一些富有資歷的期待往上提升的內部員工，他們的職業通道會變得狹窄和渺茫。
外部引入與內部土著的沖突。現實中有許多案例可以說明，外部引入人才與內部土著員工并非能夠和諧共處。相反，爾虞我詐、相互拆臺的倒有不少，就算是互有合作，也多停留在表面文章，做做樣子，內心各自還是持有隔閡，難以消融。能夠真正將這種隔閡和矛盾化解的“空降兵”少之又少，更多的卻是把組織搞的雞飛狗跳，人人自危。其結果，不但沒有起到推進改革發展、提升管理效果的作用，反而把原本相對正常的組織管理帶入一種混亂、無序和不堪。
外部用人的性價比可能并不高。外部用人，很多是針對中高層崗位，引進的是中高端人才，其用人成本相對較高，這是組織管理需要考慮的。引進的一名外部人才，其成本可能相當于內部員工的幾倍。更為關鍵的是，如上幾點所述，沒有達到理想的效果，沒有實現良好的預期。花了重金，卻沒有帶來增效，相反還可能帶來減效，這樣的外部引進，性價比確實不高，特別是作為求生存、求發展、求繁榮的競爭性組織，更需要認真權衡。
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