《管理的實踐》讀后感
當賞讀完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，此時需要認真思考讀后感如何寫了哦。那么我們該怎么去寫讀后感呢？以下是小編為大家整理的《管理的實踐》讀后感，希望對大家有所幫助。
《管理的實踐》讀后感1
《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經典意義的管理學著作，是"第一本"將管理視為整體的管理書籍，今天讀來依然感到耳目一新，深受啟發，受益匪淺。該書自問世50余年來，一直頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數經理人和管理學者，不愧為一部"管理的圣經"，難怪有人說"如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》"。
剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發現自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內容并不深奧，但在50多年前，能夠對管理有如此深刻理解和認知的人是多么的了不起。一般的管理"大師"，大多專注于管理的某一領域，比如戰略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業為一個有機整體，從而系統、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師"。正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業績考核、職業生涯管理、事業部制分權管理、企業文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。
因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。
1、管理的本質：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權威是績效和成果。"企業管理層只能以所創造的經濟成果來證明自己存在的`價值和權威。"
2、管理者的職責：管理者和員工在本質上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權外，沒有任何別的權力。"如果一個企業未能取得應有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"
3、企業的目的：創造顧客。顧客是企業的基石，是企業存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、 "這些顧客在哪里？"、"他們如何購買產品和服務？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？"。
4、企業的兩個基本職能：營銷和創新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業要提供更好更多的產品和服務，必須不斷的創新。同樣，創新發生在企業的所有領域、所有部門和所有活動中。
5、目標管理：企業要進行有效的管理，必須在關鍵領域設定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業整體目標為目標，還要在經營成果與實現信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。
6、管理者的工作：管理者必須為企業的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權應盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務都應該視為管理者的職責。
7、培養管理者：無論是培養管理者還是選拔人才，不應事先把目標盯在少數人身上，而應面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬"。要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業人才才能正常接替，員工績效才能最大發揮。另外，培養人是一個動態的工作，必須面向未來，為了達到企業明天的目標。
8、企業規模：企業不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續發展，變得更好。規模太小肯定不行，但規模太大也會帶來一系列問題。
9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業所"使用"，而作為一個活生生的"人"，惟有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業的目標為努力方向。
10、員工激勵：管理層的主要任務是激發員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。
11、領導力：領導力需要看個人資質，也需要看態度和品質。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。"
12、企業文化：好的企業文化能喚醒員工內在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發揮空間，肯定和獎勵卓越的表現，讓個人的卓越表現對組織其他成員產生建設性的貢獻。企業文化的目的，不在于營造"良好的人際關系"，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。
13、企業的社會責任：企業是社會的"器官"，一個健康的企業不可能在一個病態的社會中生存和發展。企業在管理過程中，必須把社會利益變成企業的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。
《管理的實踐》讀后感2
終于開始下決心讀一些管理類的書籍，第一本，就是這本赫赫有名的《管理的實踐》，而德魯克（又名杜拉克）的名頭也早有耳聞。公司有一位副總以研究管理學著名，每每談及一些引用時，都提到德魯克。這本書的光環太多，管理學的入門經典，成本于1954年，60年過去了，仍依然經久不衰，像穿越了時空的限制，告訴我們經典的魅力。但是在看書時，你依然會覺得它對今天依然有那么多指導意義。于是，每每談到精彩、精妙之處，真是令人拍案叫絕，不得不佩服大師敏銳的洞察力和深遠的眼光和預見能力。
于是，在嚴肅和安靜中開始閱讀，我得承認我讀得很慢，因為要靜下心來思考。很多常見的論點、觀點在大師筆下上升到了理論。于是禁不住不斷地和現在所在的公司對比。《管理的實踐》就像一面鏡子，來評判每一個企業的管理水平。書中幾乎每個論點，都能從我現在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每讀到這些地方，就像理想和現實的無情對比，讓我屏住呼吸去思考，或如獲至寶，或扼腕長嘆，不斷地發現我們企業的管理之謬誤弊端，及最終造成的不良后果。管理是一門科學，卻又閃耀著人性的光輝，于是它又是彈性的，同樣都叫管理，在兩個單位可能完全不一樣，產生出完全不同的績效來。
請跟我來，去對比這些經典管理語句和我在現實中碰到的例子。
1、衡量一個管理制度是否有效的標準就在于該制度能否將管理者個人特征的影響降到最低限度。
也許這樣的管理才是永續的，在領導層變動時不經過太多震蕩的。但想想我們中國常見的企業領導層更替，領導們都喜歡用自己的人，于是產生了“心腹”一說，一朝天子一朝臣。企業本是個人的平臺，反倒成了企業成為個人恩惠經經營的載體。
2、管理層只能以所創造的經濟成果來證明自己存在的價值和權威。
說白了，管理層只有在創造了價值，承擔了責任才成其為管理層。而我們的現實中，卻常見著是對下屬的監督、控制，對權力的追逐，其本質是以所謂的職位和管理層來攫取自己的利益。
3、管理不僅是被動反應和適應，而是隱含了一種企圖塑造經濟環境的責任，在經濟變動中主動規劃、開創和突破難關的責任，以及不斷鏟除經濟環境對企業活動限制的責任。
建筑行業的承包商在這一使命上的開發明顯是低于其他行業的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由業主引入和應用的，承包商只能不斷地去適應。
4、如果在面臨“經濟浪潮”沖擊時，企業大刀闊斧地裁掉了訓練有素的員工，那么當管理都實然決定要重整旗鼓時，就很難找到替代的人員，或是花很長的時間重新訓練人才。
由于企業改制、人員安置等方面的不確定性，這兩年企業人員分流、辭職流失的很多。本來鍛煉出來的有海外經驗的人才白白流失，其損失是巨大的。在企業所有的資源里，人力資源是最獨特的.。結果在新接到項目后，又開始臨時招人，導致項目組成人員來源復雜、相互不默契，對企業的認同感和歸屬感差，這最后都體現在項目的運作效果上，其教訓是深刻的。
5、管理層的功能和責任永遠因其任務來決定，而不是通過雇主的授權來決定。
管理者層不能用掌權、掌多少權來衡量，可惜在我們這里，恰恰是這樣。
6、組織特質決定了其成員會不斷成長，還是停滯不前；會抬頭挺胸，頂天立地，還是彎腰駝背，丑態畢露。組織精神卑劣，則產生的管理者也言行粗鄙；組織精神崇高，則能培養卓越的管理人才。
每一個企業都可以衡量一下自己的特質，好的可以培養出優秀的人才，壞的則可以成為中庸者、混日子者、搞關系者的天堂，從而讓真正的優秀者失望離去，這樣的企業最終也將會被市場所淘汰。
7、報告和程序應該是填表者的工具，而不能用來衡量他們的績效。管理者絕對不可根據部屬填寫報表的品質來評估他的績效。
做PPT的技巧、寫工作總結的技巧能用來衡量工作績效么？在這樣的環境下，才有人慨嘆：成績是匯報、編制出來的，而不是實打實地做出來的。
8、管理者必須明白他和下屬的關系是一種責任，而不是上對下的監督。
管理者的本質，有又多少管理者真正理解到這一層面呢。
9、對組織精神殺傷力最大的莫過于一味強調員工的缺點，而忽視他們的長處，不正視員工的能力，只怪罪他們的無能。
沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。當管理者們不斷地批評責難時，有沒有想過，自己有沒有缺點，有沒有給員工提供充分發揮長處的組織結構和信息溝通機制。
10、為了避免過度強調升遷帶來的壞處，薪資結構中應該提供特殊表現的獎賞，獎金幾乎相當于因為升遷而增加的酬勞。
對于海外員工的薪酬體系，可以好好思考。
11、企業不應該完全從內部升遷。內部升遷確實應該是企業的常態，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴近親繁殖，結果變得自鳴得意，自我封閉。公司越大，就越需要人的品德也不過分。
中國人的特色，要用自己的人，要用心腹，要站對隊。于是，都愛打清一色，都自我封閉，對企業的傷害太大了。可惜，在太多的企業、組織里，都是這樣。
12、首席執行官越來越依賴這些高度形式化的口頭報告來做決策，而這些報告的目的都是希望通過最少的討論，讓老板點頭核準。
簡直就是我們公司當前的針對性寫照。
13、應該盡量多地讓管理者扮演商人的角色，發揮經營績效，而不是充當官僚；應該通過企業績效和成果來檢驗管理者，而非借由行政技巧的專業能力的標準來檢驗。
我現在的企業基本就是個負面典型。有多么高水平的估價能力、合約能力不是你的績效，而要看他在市場上投了多少標、中了多少標、預盈多少錢。
14、最打擊員工士氣的重情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑坐在那兒無所事事：無論員工表面上多么慶幸可以領薪水而不做事，在他們的眼里，這充分顯現了管理者的無能。
德魯克先生是在天上看著海外部么
15、只有當員工確實有所成就時，他們才會有成就感，也只有當他們承擔了重要的任務時，他們才會覺得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負責地參與有關自己工作和工廠社區管理的決策。
道出了普通員工的心聲。
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