公司年終獎方案

時間：2024-10-08 09:33:00 方案

公司年終獎方案范文（通用7篇）

　　為確保事情或工作順利開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的公司年終獎方案范文（通用7篇），歡迎大家分享。

公司年終獎方案范文（通用7篇）

公司年終獎方案范文（通用7篇）1

　　一、考核宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　適用于XX全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）

　　三、考核程序

　　（一）年終考核周期為每年一次；

　　（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　　（三）財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。

　　（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

　　（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　（一）年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　（二）年終獎計算工式

　　年終獎＝獎金基數(shù)（J）X崗位對應系數(shù)（G）X年終績效考核系數(shù)（K）X工齡對應系數(shù)（N）

　　（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系

　　1．獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工（含管理者）按片區(qū)完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0—0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

　　如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳（深圳共7個月）計算）.

　　2、崗位對應系數(shù)：

　　備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。

　　一線員工劃分范圍：

　　財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專員、技工劃分范圍：

　　各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：

　　各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

　　部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。

　　在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動（包括任命晉升調崗和降職）執(zhí)行時間每月15日（含）之前則算異動后職務崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

　　崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

　　總實際上班月份數(shù)

　　例如某員工，1—3月是員工級，4—7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8—12月為經(jīng)理級（非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數(shù)為：（3X1+3X2.5+3.5X6）/12=3.

　　3、年終績效考核系數(shù)

　　年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，

　　（1）ABC考核系數(shù)

　　注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數(shù)為0；

　　b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B； C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤系數(shù)加減情況：

　　備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

　　例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8—0.02X4.5—0.01X10/3—0.1X10—0.3X1=8.37。

　　4．工齡與系數(shù)對應關系

　　舉例：一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X（1.2X2+1X9+0.8X1—0.1X5—0.02X10—0.01X20/3）X1300/12X1.1 =1498.

　　5．特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在12月份時仍然處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的`社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。

　　9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；

　　10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

　　2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

　　3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。

　　2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

　　八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

公司年終獎方案范文（通用7篇）2

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的'發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數(shù)額構成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%x40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規(guī)定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

公司年終獎方案范文（通用7篇）3

　　一總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。

　　第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

　　第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

　　三年終獎金分配方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；

　　（二）數(shù)據(jù)分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結果進行分檔；

　　3、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。

　　（三）構成方案

　　1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的`員工；

　　四綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

　　N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)

　　M是年終獎金系數(shù)

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　　（二）當年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，務必為第三檔；

　　（三）當年工廠出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數(shù)允許不一樣；

　　（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0.5]

　　第二檔（0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的.員工范圍

　　（一）在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；

　　9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　五附則

　　第十六條本規(guī)定的解釋權、修改權由綜合辦公室執(zhí)行。

　　第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

公司年終獎方案范文（通用7篇）4

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個人利益相結合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

　　公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%—5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1—98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1—98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8—1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0

　　部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6—6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10—11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

　　個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

　　5、年度績效說明

　　（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

　　（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　　（3）員工產(chǎn)假休假的`獎金計算：產(chǎn)假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　　（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　　（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　　（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12—入職月份）/12

　　（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

公司年終獎方案范文（通用7篇）5

　　一、目的

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的'評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤；

　　5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

　　七、附則

公司年終獎方案范文（通用7篇）6

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：

　　1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的.在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內部公平性？

　　3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯緞?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

　　2、因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3、公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

　　4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。